¿Cómo gestionar a personas más experimentadas que tú?

Cómo gestionar personas – regla 1: Aprende a enfrentarlo. Esta no es una situación extraordinaria en absoluto.

Los trabajadores experimentados de generaciones anteriores siguen activos en la fuerza laboral y lo estarán durante mucho tiempo. Sin embargo, su trayectoria de desarrollo probablemente se vio un poco diferente, debido a la diferencia en la educación y el enfoque hacia el trabajo en esos años. La mayoría de ellos son una fuerza laboral que carece de conocimientos especializados. Pueden tener más experiencia en sus puestos y saber cómo funciona todo a la perfección, pero dado que no se convirtieron en gerentes, significa que no tienen los recursos necesarios para hacerlo.

Por supuesto, esto no se trata de exaltarse a uno mismo – este ciertamente no es el camino a seguir. Cada eslabón es necesario para que la empresa funcione correctamente, y un empleado experimentado y bien capacitado que conoce bien sus tareas es muy valioso. Sin embargo, ni la antigüedad ni la edad hacen a un gerente. Para eso, se necesitan conocimientos y habilidades especializadas. Tales empleados necesitan el apoyo adecuado y una persona que los guíe en la dirección correcta. Hay una razón por la cual este lugar te corresponde a ti.

Si quieres saber cómo gestionar mejor a las personas que tú, debes estar preparado para trabajar con individuos que son más experimentados o mayores que tú. Para que la gestión sea efectiva, necesitas tener la actitud correcta, que no siempre es fácil, pero ciertamente es alcanzable. Sobre todo, recuerda que están unidos por el objetivo común de hacer crecer la empresa. Aquí no hay lugar para la rivalidad, todos juegan por un mismo objetivo, y combinar tu experiencia y conocimiento del funcionamiento de la empresa desde adentro con tus habilidades de liderazgo te permitirá alcanzar el éxito.

Cómo gestionar personas – regla 2: Aprecia a tus empleados y acepta su conocimiento

¿Tus empleados son más experimentados que tú? Dado que estos son los hechos, simplemente acéptalos. Recuerda que su experiencia no niega en absoluto el hecho de que tú tienes la experiencia necesaria para gestionarlos. Uno no excluye al otro en absoluto. Al contrario. Sin embargo, este campo a menudo se abusa de una forma u otra. Los gerentes que no se sienten seguros con el hecho de que sus empleados tienen más conocimiento o antigüedad que ellos, quieren ganar apoyo y confianza de la manera equivocada, utilizando métodos ineficaces.

Menospreciar públicamente a un empleado o socavar sus decisiones en un foro no es un buen método. Igualmente ineficaz es consentir y no dar críticas constructivas cuando es necesario. Excederse de una manera u otra no es bueno, y tarde o temprano traerá consecuencias en forma de trabajo ineficaz, que de todos modos se reflejará en ti. Después de todo, la responsabilidad del equipo y su trabajo está en tus manos.

Todo porque los gerentes ven una amenaza en los empleados experimentados en lugar de ver una oportunidad. A veces, todo lo que se necesita es una conversación franca y un reconocimiento de que tu empleado sabe más que tú sobre un tema. Esto no es nada de lo que avergonzarse, y nombrarlo como tu asesor sobre el tema no resta valor a tus logros. Al hacer tal movimiento, estás enviando una señal clara a tu equipo de que valoras su opinión y habilidades y que puedes gestionar bien a las personas. Este es precisamente el mejor modo de construir autoridad basada en la confianza mutua.

Cómo gestionar personas – regla 3: No tengas miedo de pedir ayuda o consejo

No hay nada peor que un gerente que comienza su trabajo con cambios que son incomprensibles para los empleados. Recuerda que estas personas han funcionado antes sin ti y se han acostumbrado a ciertos patrones. Además, conocen el funcionamiento de la empresa desde adentro, entienden los procesos a la perfección y saben cuáles son las debilidades. Tales empleados son una fuente invaluable de conocimiento, y si les dejas expresar su opinión, puedes obtener un increíble tesoro de ideas. Mirar el funcionamiento de un proceso dado desde su perspectiva te dará un nuevo punto de vista.

Si han estado trabajando en la empresa durante muchos años, entonces saben muy bien qué cambios se han realizado hasta ahora, qué ha funcionado y qué ha fracasado completamente. Pide consejo a un empleado experimentado, y esto te permitirá ajustar los cambios a las capacidades del equipo y te ayudará a tomar decisiones racionales. Recuerda que un gerente no está en absoluto obligado a tener un conocimiento exhaustivo en cada aspecto, sino a gestionar hábilmente un equipo que lo tenga.

Cómo gestionar personas – regla 4: Sé un cartel indicador, no te aferres al plan

Los diagramas o plantillas con casillas de verificación secuenciales son herramientas útiles, pero no deben tomarse literalmente. Es útil tener algunos marcos que faciliten completar las diversas etapas de un proyecto, pero seguirlos ciegamente puede matar el potencial que reside en los empleados. A veces vale la pena dar un paso atrás, siendo un observador silencioso que interviene solo cuando es necesario. El papel del gerente no es hacer el trabajo por el equipo, sino apoyarlos cuando sea necesario. A menudo, los líderes intervienen demasiado, quizás por miedo a que cuando su contribución es mínima, sean considerados un eslabón innecesario. Sin embargo, al actuar de esta manera, asumen demasiado trabajo y matan el potencial del equipo.

Pide a tus empleados sugerencias antes de implementar tus políticas. Toma su consejo y dales participación, y puede que descubras que serán útiles y te permitirán hacer mejoras significativas.

Cómo gestionar personas – regla 5: Habla con tu equipo

A veces es necesario hacer algunos cambios, y como sabes, no todos los empleados se adaptan fácilmente a un nuevo entorno de trabajo e implementan nuevos procedimientos. Normalmente, el cambio puede causar rebelión o retirada, y en consecuencia resentimiento o enojo hacia el gerente. Sin embargo, a veces no hay otra opción. Tomar esta decisión a menudo no es fácil, pero es necesario y simplemente tienes que hacerlo. Sin embargo, mucho depende de cómo comuniques este cambio al equipo. Sin duda será recibido con menos resistencia y más comprensión si hablas sobre por qué tomaste la decisión, qué la dicta y qué quieres lograr en el futuro.

La renuencia de los empleados puede estar dictada por el hecho de que los cambios anteriores fueron ineficaces. Diles por qué los tuyos lo serán, qué ha cambiado y con qué pueden contar. Esta también es una gran oportunidad para intercambiar ideas y hacer mejoras basadas en las sugerencias de los empleados si lo consideras adecuado. Incluso si no planeas modificar tu plan, tal reunión con los empleados les aclarará sus dudas y les hará sentir comprendidos y escuchados.

Cómo gestionar personas – regla 6: Muestra que te importa

Un nuevo gerente es un gran cambio para todo el equipo, por lo que algunos seguramente se sentirán amenazados y observarán cada uno de sus movimientos con atención. Este es el momento para que demuestres que estás decidido y listo para trabajar duro. Incluso si no tienes experiencia, demuestra que tienes pasión y estás abierto a la cooperación. Las primeras impresiones son muy importantes y pueden marcar la diferencia en cómo te reciben. Además, recuerda que construir relaciones con tus empleados te ayudará a ganar su respeto.

Gestionar personas no es fácil, y puede ser aún más desafiante si tienen más experiencia que tú. Sin embargo, mucho depende de tu enfoque y de cómo inicias esta cooperación. Para hacerlo bien, necesitas trabajar y entender por ti mismo que fuiste elegido para este puesto por una razón. Tienes las habilidades para hacerlo. Una vez que entiendas y aceptes esto, te será más simple gestionar con confianza a personas que son más experimentadas que tú. Al hacerlo, vale la pena ceñirse a un principio más crucial: los empleados experimentados no son una amenaza, sino una oportunidad para lograr de manera efectiva y eficiente el objetivo del éxito colectivo de la empresa.

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