La Teoría X y la Teoría Y de McGregor. ¿Cómo entender las motivaciones de los empleados?

¿Qué es la Teoría X y la Teoría Y de McGregor?

La Teoría X y la Teoría Y de McGregor fue desarrollada por Douglas McGregor y descrita en detalle en la década de 1960. Durante sus observaciones, notó que los gerentes podían agruparse según dos enfoques respecto a la gestión de la motivación de los empleados.

Si bien en principio se inclinaba más hacia el hecho de que había un beneficio más significativo en el uso de la Teoría Y, también creía que algunos empleados necesitaban un control más estricto al principio y el uso del enfoque X, que con el tiempo podría aflojarse un poco más y transitar suavemente hacia la Teoría Y. Sin embargo, para entender mejor de qué tratan ambos enfoques, veamos primero un resumen.

Teoría X

La Teoría X asume la visión de que los gerentes sostienen que la principal motivación de las personas es el dinero y que los empleados son inherentemente perezosos y poco ambiciosos, por lo que requieren una guía estricta y generalmente prefieren ser controlados porque así no tienen que ser creativos. Además, la Teoría X estipula que:

• La única forma de motivar es a través de un atractivo programa de incentivos
• El objetivo principal de los empleados es ganar dinero
• Los empleados son egoístas y solo piensan en sus propias necesidades, no en los beneficios de la organización
• Los empleados no les gusta el cambio y lo resistirán por principio
• La gestión efectiva requiere supervisión cercana y un sistema de control eficiente
• Las necesidades de orden superior no importan

Imagen de un gerente aplicando la Teoría X

Los gerentes que siguen la Teoría X creen que la única forma de motivar a los empleados es controlarlos estrictamente. A menudo culpan a los trabajadores por los fracasos y no buscan una forma de cambiar, por ejemplo, a través de la capacitación o llenando los conocimientos faltantes.

Exhiben un estilo de gestión rígido y creen que el trabajo del gerente es organizar tareas y que las amenazas de castigo son la única forma de estimular a los empleados.

Teoría Y

La premisa principal de la Teoría Y es que los empleados disfrutan de su trabajo, son inherentemente ambiciosos y necesitan perseguir el desarrollo personal. Las necesidades de orden superior son importantes para ellos, al igual que una mayor libertad que permite una mejor productividad. Además, la Teoría Y asume lo siguiente:

• Delegar y aumentar responsabilidades es una oportunidad de crecimiento
• Los empleados tienen la capacidad de autocontrol y autodirección
• Los empleados son creativos y quieren lograr más
• Las reglas rígidas bloquean el desarrollo de los empleados y matan la creatividad
• Los empleados son responsables y no requieren supervisión constante

Imagen de un gerente aplicando la Teoría Y

Los gerentes que sostienen la creencia de la Teoría Y tienen un enfoque ligeramente más entusiasta hacia los empleados y creen que los trabajadores quieren desarrollarse y su principal motivación no es el dinero o el interés propio. Tienen en mente el bien de la organización, y una gran motivación para ellos es la satisfacción de un trabajo bien hecho y la oportunidad de aprender nuevas habilidades.

¿Por qué son defectuosas las premisas de la Teoría X y la Teoría Y de McGregor, y por qué su aplicación rígida no beneficiará a la organización?

Por un lado, control y una visión pesimista del empleado, por otro, una gran dosis de confianza y fe en las personas. Dos enfoques contradictorios cuyas suposiciones son tan extremas. Pero, ¿por qué tiene poco sentido aplicar ambas teorías literalmente?

Primero, generalizar y tratar al colectivo de la misma manera nunca funciona. En cualquier organización, habrá tanto empleados muy ambiciosos que no necesitan mucho estímulo para trabajar, y una dirección dura y un control fuerte les perjudicará, como aquellos que no pueden imaginar funcionar sin ello y se sienten y funcionan mejor bajo reglas rígidas.

Parecería que la solución ideal es combinar las dos teorías y aplicarlas según la observación del empleado. Sin embargo, McGregor creía que la base de la Teoría X era defectuosa debido a su noción central. ¿Por qué? Creía que las recompensas y los beneficios monetarios, es decir, satisfacer una necesidad de orden inferior, no son una buena motivación porque no es una necesidad continua.

Una vez que se satisface, la motivación del empleado desaparece. La única forma de mantenerla es introducir un sistema atractivo de aumentos salariales o bonificaciones mensuales, lo que podría considerarse una forma de convertir la motivación temporal en una continua.

¿Qué otras suposiciones básicas de la Teoría X pueden llevar a limitaciones? Para muchos empleados, la atmósfera en el lugar de trabajo es importante, y un estilo de gestión rígido puede llevar a relaciones interrumpidas, malentendidos y tensiones. Esto, a su vez, puede traducirse en inseguridad entre los empleados, anulando así su creatividad.

Cuando su confianza en sí mismos se ve perturbada y el miedo es la emoción dominante, solo realizarán lo mínimo por miedo a un castigo público. La suposición es que los gerentes o supervisores tienen mucho poder y son responsables de tomar las decisiones finales. Sin embargo, esta forma de gestión no siempre es la mejor. A menudo, los empleados tienen mucho que decir, y sus ideas son precisas y pueden traducirse en beneficios para toda la organización.

Si bien McGregor apreciaba la Teoría Y por su enfoque hacia los empleados y creía que el respeto y una buena atmósfera en el lugar de trabajo pueden hacer mucho bien (lo cual, por cierto, es completamente correcto), no todas sus suposiciones funcionarán en todas las circunstancias. Además de lo que ya hemos mencionado, es decir, el reconocimiento de que todo el colectivo tiene las mismas motivaciones y reaccionará de la misma manera a un estilo de gestión particular, todavía hay varias de sus limitaciones.

En primer lugar, la aplicación rígida de este principio puede llevar a que los empleados abusen de su poder, se vuelvan perezosos y pongan sus intereses por encima del bien de la organización. Además, algunos empleados incluso requieren control y son más efectivos cuando alguien establece límites y normas para ellos. Se sienten más seguros cuando reciben orientación de arriba hacia abajo y su trabajo es controlado en ciertos momentos.

Además, adoptar este método puede llevar a los gerentes a asumir ciertas tareas en lugar de delegarlas para desarrollar a los empleados. Lo hacen para su beneficio, ya que es conveniente y se deshacen de sus responsabilidades.

¿Significa esto que la Teoría X y la Teoría Y de McGregor no tienen sentido?

Ver la Teoría X y la Teoría Y de McGregor en blanco y negro tiene poco sentido, sin embargo, no significa que todas sus suposiciones sean incorrectas. La Teoría X y la Teoría Y de McGregor deben tomarse como pautas, bases y adaptarse a las propias necesidades. Como regla general, algunas suposiciones de la Teoría X funcionan bien para empleados menos experimentados que recién comienzan su desarrollo y carrera, y el mejor método de aprendizaje para ellos es cuando se toma con un grano de sal. Esta solución es ideal para empleados cuyas reglas rígidas les permiten funcionar correctamente y les ayudan a alcanzar sus objetivos.

En contraste, la Teoría Y, o al menos algunas de sus suposiciones, funcionará bien para profesionales experimentados que conocen su valor y necesitan mucha libertad para desplegar sus alas. Restringirlos y ponerlos en un marco rígido puede desmotivarlos y aplastarlos.

Hay lecciones que se pueden aprender de estas suposiciones. Sin embargo, la base de una buena gestión de equipos es el reconocimiento de que cada empleado es diferente y ningún método único será siempre efectivo para el colectivo.

¿Cómo entender la motivación de los empleados y qué método deberíamos aplicar para que sea más beneficioso?

La tarea de un gerente o supervisor no debería ser solo delegar responsabilidades, sino también observar cuidadosamente el comportamiento de los empleados y ser capaz de analizarlo, y luego introducir un estilo de gestión apropiado según sus necesidades. A veces, esto requerirá más flexibilidad y salir del marco rígido de una Teoría particular.

La base para entender la motivación de los empleados es definir el problema que enfrenta el equipo y tratar de encontrar el elemento que necesita ser mejorado. Quizás la ineficiencia y la desmotivación se deban a una falta de incentivos, pero también podría indicar un conflicto interno en la organización o una falta de conocimiento. Tal análisis ayudará a definir las necesidades y deseos del equipo, así como a ayudar a seleccionar un estilo de trabajo específico. Puede ser necesario extraer algunos elementos de ambas Teorías de McGregor y quizás incluso introducir otras reglas.

No obstante, introducir cambios no significa el fin del proceso. No siempre el primer intento es bueno y traerá el resultado esperado, por lo que es tan importante controlar y monitorear los cambios.

Si notas que el trabajo del equipo se vuelve más eficiente y los empleados están más dispuestos y motivados para trabajar, implica que los cambios que has implementado están teniendo el efecto deseado. Si no, es necesario comenzar el proceso de nuevo y quizás prestar más atención al primer paso, es decir, definir el problema.

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Nicole Mankin

Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para construir una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas talentosas y movilizarlas para que se desarrollen.

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