¿Ajuste cultural o adición cultural en la formación de equipos?

Sin embargo, se ha observado que hacerlo puede llevar a contratar personas que piensan de manera similar. Así, uno se priva (a su solicitud) de la oportunidad de recibir los resultados que provienen de confrontar a personas con diferentes perspectivas y puntos de vista, como permite el culture add. A continuación, explicamos exactamente qué son ambos enfoques, considerando cuál es mejor para construir un equipo cohesivo.

¿Qué es el culture fit?

El concepto de culture fit asume que los mejores empleados son aquellos que encajan en la cultura organizacional existente. En la práctica, esto significa que una empresa busca candidatos que tengan valores, creencias y estilos de trabajo similares a los de los empleados actuales de la organización. Es esencial que los nuevos contratados se integren fácilmente en el equipo existente, compartan objetivos comunes y puedan adaptarse a las normas y expectativas predominantes.

Con este enfoque, como parte del proceso de contratación, RRHH o una agencia externa especializada en esta área se centra en identificar empleados que encajen en la cultura organizacional actual, para mantener la uniformidad y cohesión dentro del equipo. Así, se puede decir que con el culture fit, el equipo trabaja junto de manera armoniosa, sin causar conflictos innecesarios entre los miembros individuales.

Culture add – ¿qué distingue este enfoque?

El culture add debe considerarse como lo opuesto al enfoque descrito anteriormente. Este concepto asume que la diversidad cultural dentro de un equipo aporta un mayor valor e innovación. En lugar de centrarse en encajar en una cultura existente, la organización busca empleados que aporten perspectivas, experiencias y habilidades únicas al equipo.

Esta idea se basa en la creencia de que la diversidad cultural conduce a una mejor capacidad para resolver problemas, pensar creativamente y adaptarse al cambio. Al incorporar diferentes puntos de vista y una amplia gama de habilidades, el equipo se vuelve más creativo y flexible, lo que lleva a un mejor rendimiento diario, especialmente al pensar estratégicamente y desarrollar conceptos con alta relevancia comercial.

¿Culture fit o culture add – cuál enfoque es mejor?

Dar una respuesta clara a esta pregunta es muy difícil, principalmente porque tanto el culture fit como el culture add tienen sus ventajas y desventajas. La mayor ventaja del primer enfoque es que al reunir a personas que encajan con rasgos, valores y patrones similares, se facilita la cooperación entre ellas.

Aún así, al mismo tiempo, el culture fit puede llevar a una falta de diversidad de pensamiento, lo que a su vez resulta en una especie de estancamiento, especialmente si la empresa planea crear un nuevo producto, entrar en un nuevo mercado o dirigirse a un nuevo grupo de consumidores. La innovación es sin duda mayor cuando el equipo se forma según el enfoque de culture add. Sin embargo, tal enfoque tampoco está exento de desventajas: un equipo diverso puede ser más difícil de gestionar, ya que diferentes perspectivas y valores pueden llevar a conflictos.

Culture fit y culture add – resumen

Entonces, ¿cómo se debe construir un equipo cuando ambos enfoques descritos tienen tanto sus puntos buenos como malos? La mejor idea parece ser buscar un equilibrio entre el culture fit y el culture add al construir un equipo. ¿Qué significa esto en la práctica? Los profesionales de RRHH enfatizan la importancia de encontrar a una persona que encaje con los demás miembros del equipo, pero que también se destaque por su creatividad y perspectiva única, así como por su valentía al expresar su opinión.

Después de todo, perseguir y gestionar hábilmente la diversidad cultural puede dar frutos en forma de mayor innovación, eficiencia y satisfacción de los empleados, que es, con mucho, lo más importante para cualquier empleador. Esto se vuelve extremadamente importante, especialmente en un momento en que los lugares de trabajo deben ser cada vez más abiertos a contratar personas que pertenecen a culturas completamente diferentes (como resultado de la globalización, el trabajo remoto o la falta de talento en el mercado local).

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