El papel crítico de recursos humanos en fusiones y adquisiciones

¿Por qué estamos hablando del papel de RRHH en fusiones y adquisiciones? Los cambios económicos que se están produciendo en los mercados globales relacionados con la crisis económica están obligando a las empresas a ser flexibles en términos de cambios estructurales para mantener su posición y crecer. La necesidad de aumentar el nivel de competitividad, mantener recursos tangibles e intangibles, accesibilidad a los mercados, así como la reducción de riesgos, determina la formación de diversos tipos de fusiones, adquisiciones o alianzas estratégicas. En las empresas modernas que implementan tales cambios en su funcionamiento, es imposible eludir el capital humano, que juega un papel clave en los procesos de toma de decisiones. Por lo tanto, la política implementada por los departamentos de recursos humanos es un elemento indispensable en la fusión de entidades empresariales.

El papel de RRHH en fusiones y adquisiciones – tabla de contenido:

1. Fusiones y adquisiciones
2. Etapas de una fusión o adquisición en el contexto de la gestión de recursos humanos
3. Integración de empresas
4. Estrés asociado con cambios estructurales
5. El papel de RRHH en fusiones y adquisiciones – resumen

Fusiones y adquisiciones

Desde un punto de vista económico, una fusión es una combinación voluntaria de dos empresas. Las razones para una fusión suelen ser la necesidad de reducir costos, mejorar la eficiencia y aumentar la seguridad. Generalmente involucra perfiles empresariales, productos o servicios similares dentro de la misma industria. En tal caso, hablamos de una fusión horizontal. En el caso de un aumento en la cuota de mercado o la mezcla de productos, hablamos de una fusión que expande el mercado o la oferta. Una fusión vertical, por otro lado, combina empresas involucradas en diferentes etapas del mismo producto.

La adquisición de una empresa generalmente significa comprar acciones, activos de la empresa, obtener un poder notarial o privatizar una empresa pública. Cuando esto se hace sin la aprobación de la junta directiva, hablamos de una adquisición hostil. La esencia de esta transacción es la transferencia de control sobre las actividades comerciales de la empresa adquirida. En cuanto a los tipos de adquisiciones, son análogos a las fusiones.

Etapas de una fusión o adquisición en el contexto de la gestión de recursos humanos

Las fusiones y adquisiciones son procesos complejos y que requieren muchos recursos que toman tiempo y constan de varias etapas. La práctica empresarial señala tres etapas básicas de las transacciones de capital: preparación del acuerdo, finalización e integración empresarial.

Integración de empresas

Es la etapa final y crucial de una fusión empresarial o adquisición de capital. Juega un papel fundamental en la configuración de la versión final del modelo de gestión de recursos humanos y la selección de herramientas de desarrollo apropiadas. Por lo tanto, los gerentes necesitan construir una cultura organizacional basada en el respeto mutuo y la confianza. La participación de los empleados en el proceso de reorganización de la empresa y su influencia en las decisiones tomadas reduce en gran medida la sensación de incertidumbre. Un requisito previo es la implementación rápida y fluida del cambio. Una integración lenta es un signo de gestión ineficaz. También es importante tener en cuenta la transparencia de las actividades implementadas y la construcción de un canal de información eficiente.

Estrés asociado con cambios estructurales

La reorganización de una empresa siempre está asociada con la aparición de situaciones estresantes y un aumento de la tensión entre los empleados, según la regla, cada cambio genera resistencia. Los factores que determinan el nivel de estrés son principalmente el miedo a perder el empleo y la incertidumbre sobre el futuro. El nivel de estrés afecta a los empleados de manera diferente, lo que está determinado principalmente por sus predisposiciones: edad, educación, práctica, experiencia previa, necesidades, características personales y género.

El efecto de reaccionar ante la incertidumbre y la probabilidad de un cambio significativo es el síndrome de fusión. Este síndrome siempre está asociado con consecuencias negativas de la transacción, mientras que su fuente es el miedo al futuro. Para reducir estos efectos negativos, es necesario tener un diálogo entre los empleados de ambos lados de la transacción. Y la tarea de RRHH es, primero, indicar la dirección y el propósito de la acción y señalar los beneficios potenciales del cambio.

El papel de RRHH en fusiones y adquisiciones – resumen

Los cambios organizacionales en las empresas están asociados con muchos efectos negativos en los empleados que afectan la aparición de situaciones estresantes relacionadas con la adaptación, la pérdida de salud, despidos y un sentido de pérdida de importancia de las tareas realizadas. Sin embargo, también se deben buscar aspectos positivos, generalmente asociados con la mejora de las condiciones laborales, mayor libertad de toma de decisiones y aumento de la competencia. Por lo tanto, la gestión de recursos humanos juega un papel clave en guiar a través de la transformación. RRHH tiene que construir un equipo fuerte a través de la integración empresarial, fortalecer la posición de liderazgo, idear y entregar una estrategia transparente basada en un conjunto de valores de ambas partes fusionadas, todo para hacer que la nueva organización prospere.

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