¿Cuál es el mejor modelo de compensación y gestión del rendimiento para los trabajadores remotos?

Aunque el trabajo remoto, como resultado de la pandemia de COVID-19, ha estado en el mercado laboral durante casi 3 años, todavía se puede considerar una creación relativamente nueva, ya que aún no existen regulaciones relevantes al respecto ni conocimiento sobre cómo gestionar a las personas que realizan sus tareas fuera de la oficina. Las empresas enfrentan numerosos problemas, por ejemplo, relacionados con la compensación, la comunicación o la gestión del rendimiento. Este desafío se vuelve aún más abrumador cuando una empresa contrata personas no solo del mercado nacional, sino también del extranjero, donde el mercado laboral está regido por diferentes reglas. ¿Cuál es el mejor modelo de compensación y gestión del rendimiento para los trabajadores remotos? Siga leyendo para descubrir más.

Modelo de gestión del rendimiento para trabajadores remotos – tabla de contenido:

1. ¿Cómo compensar a los trabajadores remotos?
2. ¿Cómo gestionar el rendimiento de los trabajadores remotos?
3. Resumen

¿Cómo compensar a los trabajadores remotos?

En el caso de los trabajadores de oficina, las políticas de compensación suelen establecerse de acuerdo con las condiciones del mercado local, pero en el caso de los trabajadores remotos, esta regla se considera incorrecta. Lo mismo ocurre al establecer el salario en función de la ubicación del empleado, ya que un trabajador remoto puede moverse y realizar sus tareas desde cualquier lugar del país o del extranjero. Por supuesto, se debe llevar a cabo un mapeo geográfico, pero también vale la pena analizar si el trabajo remoto será solo una opción o si la empresa se basará en contratar empleados fuera de la oficina; este hecho no se puede ignorar.

Las empresas más a menudo optan por un plan de compensación local en este punto, ajustando los salarios de acuerdo con las condiciones específicas de la sede de la empresa (por ejemplo, tarifas prevalecientes en la capital, pero ofrecidas a personas que viven en pueblos o aldeas más pequeñas donde el costo de vida es más bajo). Sin embargo, una buena solución parece ser la introducción de salarios basados en la ubicación – por ejemplo, para una parte determinada del país o del mundo, o dependiendo del mercado (costo de vida más bajo vs. costo de vida más alto).

Tal solución parece ser la más justa y ayuda a alcanzar talento en diferentes ubicaciones, aunque, por supuesto, no está exenta de desventajas (requiere, por ejemplo, un monitoreo continuo de múltiples mercados, lo que aumenta significativamente los costos de personal).

¿Cómo gestionar el rendimiento de los trabajadores remotos?

El trabajo remoto plantea una serie de preocupaciones entre los gerentes que lideran equipos en diversas industrias, pero sin duda la más grande está relacionada con la falta de control sobre los trabajadores remotos, y por lo tanto, con los problemas potenciales en la gestión de su rendimiento. Aunque la mayoría de las estadísticas muestran que la productividad de los empleados mientras trabajan fuera de la oficina aumenta, todavía hay muchos gerentes que tienen una actitud negativa hacia este modo de trabajo.

Esto se debe a que no hay forma de verificar qué tarea está realizando un empleado en un momento dado o exactamente cuánto tiempo dedicó a cada deber (y si estuvo involucrado en otras actividades durante el horario laboral). Muchos empleadores, por otro lado, sienten que vale la pena confiar en ellos independientemente de dónde trabajen.

Los gerentes que no pueden superar este miedo pueden optar por implementar procesos de gestión del rendimiento para los trabajadores remotos. ¿Cómo? Se pueden mencionar aquí una serie de soluciones (desde revisiones de trabajo regulares, por ejemplo, una vez a la semana, y la creación de una política de trabajo remoto, hasta la implementación de herramientas que rastrean la actividad en la computadora), pero la mejor parece ser introducir un entorno de trabajo basado en resultados (estableciendo KPIs) y asegurarse de que se realicen sesiones regulares de retroalimentación, que pueden mostrar fácilmente cómo ha progresado el trabajo durante un período determinado.

Establecer metas por las que los empleados son responsables de alcanzar en una fecha determinada fomenta el desarrollo de la empresa en su conjunto, al tiempo que los motiva a realizar sus tareas con éxito. La introducción de reuniones estratégicas regulares también ayuda a revisar las actividades recientes y decidir qué se debe implementar a continuación. Si añadimos evaluaciones de rendimiento (por ejemplo, trimestrales o semestrales), podemos dejar de preocuparnos por la productividad, porque la monitorearemos regularmente, y, basándonos en los resultados, sacar conclusiones sobre los esfuerzos del empleado.

Resumen

El mercado laboral en todo el mundo está en constante transformación, y las empresas que desean ofrecer las condiciones de empleo más atractivas y competitivas deben introducir soluciones o políticas innovadoras, también en el área de compensación y gestión del rendimiento de los trabajadores remotos. Los dos modelos presentados anteriormente parecen ser los más adecuados para las personas que quieren trabajar lejos de casa.

Sin embargo, sin duda vale la pena probar diferentes soluciones al respecto, para encontrar la más adecuada para una empresa en particular (en términos de la industria en la que opera, tamaño, tipo de empresa, número de empleados, posición en el mercado, etc.). También será un buen paso encargar una encuesta y conocer las opiniones de los potenciales trabajadores remotos sobre las soluciones discutidas.

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