Estrategias para promover la autonomía en el trabajo y el sentido de pertenencia entre los empleados

Sin embargo, para un grupo considerable de empleados, uno de los aspectos clave que atrae y tiene un impacto positivo en la construcción de afiliación con la organización es la autonomía en el trabajo. A continuación, explicamos los beneficios de proporcionar lo que se llama empoderamiento a un empleado y señalamos estrategias que vale la pena seguir en este sentido.

¿Cuál es la manifestación de la autonomía en el trabajo?

La autonomía en el trabajo se refiere al grado de libertad e independencia que tienen los empleados en el área de tomar decisiones sobre su trabajo (organizarlo y llevar a cabo tareas). Incluye la capacidad de planificar tareas de manera independiente, determinar cómo se llevarán a cabo o gestionar su tiempo.

Así, les da a los empleados un grado de control sobre las tareas asignadas y les permite utilizar sus habilidades, conocimientos y experiencia de la manera que consideren mejor. Al mismo tiempo, permite la exploración de nuevas ideas, innovaciones y formas de hacer las cosas sin una “supervisión constante”. Vale la pena señalar que el grado de autonomía en el trabajo puede variar según el puesto y el nivel de responsabilidad (algunos requieren una mayor dependencia de las directrices y procedimientos organizacionales).

¿Cómo promover la autonomía en el trabajo?

Introducir este tipo de estrategia en una organización requiere un enfoque consciente por parte de la dirección y los líderes, especialmente en lo que respecta a los beneficios que tales actividades pueden aportar en la construcción de afiliación, mejora de la eficiencia o aumento de la innovación, entre otros. Los gerentes comprometidos pueden utilizar algunas de las estrategias más populares para este propósito, que discutimos a continuación.

Apoyar a los empleados en su desarrollo

Para promover la autonomía en el trabajo, es esencial invertir en el desarrollo profesional de los empleados. Esto asegura que los individuos tengan el conocimiento y las habilidades para tomar las decisiones correctas que conduzcan al éxito del equipo o de la organización en su conjunto. Como parte de esta estrategia, las empresas implementan diversos tipos de capacitación, introducen mentoría (consulta individual con un empleado más experimentado), garantizan acceso a recursos educativos y brindan apoyo a los empleados cuando se plantea una necesidad de capacitación.

Delegación de responsabilidad

Delegar la responsabilidad de tomar decisiones y realizar tareas otorga a los empleados una mayor libertad e independencia en el cumplimiento de sus deberes asignados. Dicha acción proporciona, ante todo, mayores oportunidades de desarrollo: asumir la responsabilidad de tareas específicas requiere un cierto nivel de competencia y habilidades, lo que motiva a los empleados a desarrollar aún más su potencial. Sin embargo, también se traduce, entre otras cosas, en un aumento del compromiso, un sentido de pertenencia (a través de la confianza) o motivación para trabajar. A su vez, proporciona a la organización una aceleración de los procesos que tienen lugar, lo cual es importante en términos de la eficiencia de las actividades emprendidas.

Metas claramente definidas a alcanzar

Los empleados necesitan expectativas claramente definidas sobre los resultados de su trabajo para actuar plenamente por su cuenta, pero no es necesario que un supervisor les diga explícitamente cómo deben lograrse los resultados. Definir objetivos específicos y permitir que los empleados planifiquen y organicen su trabajo en busca de ellos les permite tomar decisiones, llevar a cabo actividades o resolver problemas de una manera que asegure su satisfacción. También aumenta el deseo de “demostrarse” y escuchar elogios de un superior, lo cual no pasa desapercibido.

Reconocimiento de logros

Proporcionar retroalimentación regular sobre el progreso, reconocer los esfuerzos realizados y los resultados alcanzados, dar retroalimentación constructiva (enfocándose tanto en lo positivo como en lo negativo) – todas estas actividades son elementos esenciales de una estrategia de motivación para empleados. Sin embargo, también pueden construir un sentido de autonomía en el trabajo al alentar a los empleados a tomar la iniciativa. Al mismo tiempo, tal estrategia conduce a un mayor sentido de pertenencia entre los empleados porque se sienten más valorados.

Crear un espacio para la experimentación

Fomentar la creatividad, tomar la iniciativa y descubrir nuevas formas de hacer las cosas es otra estrategia que aumenta el sentido de autonomía en el trabajo. Cuando brindas a tus empleados oportunidades para experimentar, es decir, introducir soluciones desconocidas, cometer errores y aprender de sus experiencias (para tomar mejores decisiones en el futuro), notarás que están más dispuestos a expresar sus opiniones, asumir más tareas y están listos para tomar más iniciativa. Al mismo tiempo, su motivación y satisfacción con sus actividades aumentarán.

Autonomía en el trabajo – resumen

Promover la autonomía en el trabajo y un sentido de pertenencia puede beneficiar a ambas partes: tanto a los empleados (a través de la satisfacción por la mayor responsabilidad, oportunidades de desarrollo o la confianza depositada en ellos) como a los empleadores (a través de una mayor eficiencia o motivación para trabajar).

Aún así, debes tener en cuenta que, si bien la autonomía significa depositar confianza en el empleado (como parte de la suposición de que las personas contratadas son responsables y competentes para tomar las decisiones correctas), no debe traducirse en una independencia completa o falta de apoyo de otros. La implementación de este tipo de estrategia debe ir acompañada de una comunicación adecuada, cooperación y reportes para asegurar que las acciones tomadas estén alineadas con los objetivos de la organización y conduzcan a los resultados esperados.

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