Google vs IBM – 2 enfoques para la gestión del talento

Los héroes del artículo de hoy no necesitan presentación. Ambas corporaciones son verdaderos líderes en la industria de TI, con miles de empleados en todo el mundo y proporcionando soluciones innovadoras para millones de usuarios. Sin embargo, a pesar de muchas similitudes, las empresas difieren en sus enfoques de gestión del talento. ¡Hoy, echemos un vistazo a los secretos de RRHH en Google e IBM!

Enfoques de gestión del talento en Google vs IBM – tabla de contenido:

1. ¿Qué es la gestión del talento?
2. Enfoques de gestión del talento – Google
3. Enfoques de gestión del talento – IBM
4. Resumen

¿Qué es la gestión del talento?

Al principio, vale la pena citar una breve explicación de la definición en sí. La gestión del talento se centra en el interés y la adquisición de individuos específicos que sobresalen en términos de rendimiento y resultados.

Esta estrategia también tiene como objetivo proporcionar condiciones de trabajo favorables y oportunidades de crecimiento y avance para que los profesionales demuestren un deseo de continuar la colaboración. Seleccionar a los candidatos adecuados reduce los gastos asociados con el proceso de reclutamiento, así como la tasa de rotación de personal.

Enfoques de gestión del talento – Google

El estudio inicial trata sobre Google y las fuentes analizadas para crear una imagen muy interesante de todo el procedimiento. La empresa ha ganado muchos premios y reconocimientos en el campo de la gestión de recursos humanos. ¿Es correcto?

Una gran fortaleza de la empresa es que está constantemente actualizándose y adaptándose a los entornos laborales cambiantes. Google se centra en las personas y las relaciones, en lugar de en plantillas y esquemas fijos. Además, el término RRHH ha sido reemplazado por “operaciones humanas”, que refleja mejor la naturaleza de la filosofía predominante. El departamento en sí es crucial para el funcionamiento óptimo de toda la corporación.

Vale la pena enfatizar la gran importancia de los algoritmos y los cálculos matemáticos en todo el proceso de reclutamiento. La elección tradicional basada en entrevistas ha sido reemplazada por datos y estadísticas neutrales.

En el núcleo de toda la institución están las personas y la interacción. Google recompensa a sus empleados con mucha flexibilidad y libertad en el desempeño de sus funciones, así como con armonía entre el trabajo y otros desafíos diarios. La corporación también no se olvida de los beneficios y bonificaciones exclusivas.

Es el enfoque personalizado, la originalidad y las relaciones personales lo que caracteriza la gestión del talento de marca Google. A continuación, se presenta un ejemplo de un enfoque innovador de reclutamiento donde las preguntas rutinarias fueron reemplazadas por equivalentes creativos. Los candidatos debían resolver las siguientes preguntas:

• Explica el concepto de una base de datos en 3 oraciones, mientras hablas con un niño de 3 años – tal ejercicio está diseñado para evaluar la comprensión de un concepto y la capacidad de descomponer fenómenos complejos en factores simples.
• Por qué las tapas de las alcantarillas son redondas – los reclutadores de Google ponen a prueba tu capacidad para pensar lógicamente en el contexto de resolver problemas potenciales.
• ¿Cuántas veces al día se superponen las manecillas de un reloj? – Algunas preguntas pueden parecer simples, pero cada respuesta permite a los tomadores de decisiones ver cómo razona un candidato.

Enfoques de gestión del talento – IBM

IBM tiene un enfoque más estructurado y formalizado de la gestión del talento. La diferencia es clara, hasta en la nomenclatura.

Google busca eliminar el concepto de gestión de recursos humanos. IBM, no solo enfatiza la importancia primordial de RRHH en el diseño de una organización transparente y moderna, sino que también eleva su perfil.

IBM ha desarrollado un estilo y una cultura propios para la gestión del talento. Aquí hay 5 principios clave según RRHH 3.0:

1. Personalizar la experiencia del empleado – IBM enfatiza la atención individual y una gran relación con cada miembro del personal. Las tácticas deben incluir todos los niveles de compromiso del empleado, lo que aumenta la motivación hacia las responsabilidades asumidas.
2. Son las habilidades las que están en el corazón de toda la empresa. Los valores de Google han sido reemplazados por un enfoque en las competencias, conocimientos y aptitudes de los candidatos. Los expertos son responsables de áreas específicas de actividad, gracias a lo cual la institución funciona de manera eficiente, fluida y, sobre todo, efectiva.
3. Otro punto alude a las similitudes entre las dos corporaciones. IBM también aprovecha el poder de las decisiones impulsadas por información, datos y números. La inteligencia artificial funciona como un medio para aumentar la satisfacción laboral y proporcionar un entorno de trabajo flexible.
4. IBM se basa en un modelo de gestión especializado, ágil. Esto es importante al buscar nuevos candidatos. Los empleados se integran en grupos operativos de estilo ágil que responden a cambios dinámicos en las necesidades del mercado.
5. El componente final de RRHH 3.0 es una reputación fuerte y confiable. La gestión del talento inicia una total apertura, comunicación y honestidad con el personal. IBM promueve un espacio virtual para la retroalimentación y el intercambio de ideas y pensamientos.

Resumen

Dos corporaciones multinacionales, dos estilos de gestión del talento y un objetivo – atraer a los mejores candidatos. A pesar de las diferencias en los enfoques de gestión del talento, Google e IBM son organizaciones que garantizan la más alta calidad en las operaciones de recursos humanos.

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