¿Qué es la evaluación de empleados en la cuadrícula de 9 casillas?

La cuadrícula de 9 casillas es una herramienta bien conocida de gestión del talento y recursos humanos. En este modelo, los empleados se dividen en nueve grupos según su rendimiento y talentos. En realidad, no todos los empleados aportan valor a la organización y es bueno saber quién está ahí para quedarse y quién debe ser despedido. El modelo de cuadrícula de 9 casillas permite una identificación rápida y fácil de los mejores empleados de la empresa. A pesar de que este modelo tiene sus limitaciones, es reconocido internacionalmente por su simplicidad y transparencia.

Cuadrícula de 9 casillas – tabla de contenido:

1. ¿Cómo crear una cuadrícula de 9 casillas?
2. Dos tipos de multihabilidades en el lugar de trabajo
3. Posibles desventajas de la multihabilidad
4. Resumen

¿Cómo crear una cuadrícula de 9 casillas?

El modelo de cuadrícula de 9 casillas comprende dos ejes, que representan dos variables. El eje x muestra el rendimiento del empleado, que puede ser: bajo, promedio (normal) o alto. Mientras que el eje y muestra el potencial (a veces llamado talento) del empleado, que de manera similar puede ser: bajo, promedio (normal) o alto.

El eje y muestra la posibilidad de desarrollo futuro de las habilidades y talentos del individuo en cuestión. Después de evaluar el rendimiento y el potencial de cada individuo, la combinación de nueve casillas puede llenarse con los nombres de los miembros del equipo y convertirse en parte del proceso de evaluación.

¿Cómo usar la cuadrícula de 9 casillas?

La parte más difícil del método de cuadrícula de 9 casillas es la evaluación del potencial. No hay herramientas ni pruebas que puedan reflejar el potencial de los individuos y cada gerente tiene que desarrollar su propio aparato para verificar esta característica. Muchos especialistas en recursos humanos sugieren que algunas actividades pueden traer mejores resultados y recomiendan acciones como:

• hacer una lista de habilidades requeridas para los puestos de trabajo
• usar diferentes herramientas de evaluación repetidamente
• examinar el historial académico
• verificar los logros personales
• entrevistar para conocer la: motivación, inteligencia y concentración del empleado

Es mucho más fácil evaluar el rendimiento individual. Siempre que se conozca el objetivo de la empresa y el empleado sepa sus deberes, no hay un gran problema con la evaluación del rendimiento. El gerente debe recordar solo tres factores que pueden obstaculizar los esfuerzos del empleado para un buen rendimiento, que son: conocimiento sobre la tarea (plazos, objetivos), capacidad para realizar (recursos, herramientas, lugar) y disposición para trabajar (presente o no).

Tan pronto como se haya evaluado el rendimiento y el potencial del empleado, es hora de dibujar la cuadrícula y ver los resultados. Hay tres resultados más comunes de la evaluación de la cuadrícula de 9 casillas que incluyen tres tipos de empleados:

• El empleado con alto rendimiento y alto potencial que debería ser promovido a un puesto gerencial superior;
• El empleado con rendimiento promedio y potencial promedio que nunca debería estar en una posición de toma de decisiones ni ocupar un puesto gerencial;
• El empleado con bajo rendimiento y bajo potencial que debería ser autorizado a irse;

Hay dos tipos más de resultados en la cuadrícula de 9 casillas que abarcan: empleados con mejor rendimiento que potencial y aquellos con más potencial que rendimiento. En caso de alto potencial acompañado de un rendimiento más bajo, se recomienda proporcionar programas de mentoría y coaching. La segunda posibilidad, donde el rendimiento es mucho más alto que el potencial, es bastante rara, aunque si ocurre, debe ser atendida.

En muchos casos, las ambiciones y el potencial del empleado no coinciden. Nuevamente, es raro encontrar individuos con potencial que no sean ambiciosos y no estén motivados. Si no hay una razón obvia para ese estado, esos empleados deberían dejarse tal como están. El gerente debería evitar presionarlos demasiado o intentar cambiarlos.

El segundo escenario de discrepancia entre ambiciones y potencial es más común. Hay muchas personas con grandes ambiciones que, en realidad, no tienen el potencial requerido. Como es muy difícil admitir las propias limitaciones, el gerente siempre debe verificar la capacidad de la persona para cumplir con los objetivos; la prueba de esta medición, en caso de bajo potencial, debería detener a los empleados de expectativas injustificadas.

Beneficios de la cuadrícula de 9 casillas

Hay varios beneficios de usar la cuadrícula de 9 casillas para la gestión del talento, incluyendo:

• simplicidad del concepto
• claridad de la estructura
• no se requieren datos de fondo ni investigaciones
• facilita las comparaciones entre candidatos
• ayuda en la toma de decisiones
• puede basarse solo en la observación
• ofrece una representación visual de los talentos en la organización
• ahorra tiempo y energía

Resumen

La cuadrícula de 9 casillas es un método de categorización de talentos. La simplicidad, practicidad y claridad del modelo contribuyen a su alto reconocimiento entre los profesionales de la gestión. Es utilizada por departamentos de recursos humanos, líderes y otros expertos que se ocupan del desarrollo, la capacitación y la gestión del talento. Permite una identificación rápida de empleados talentosos que pueden ser promovidos y colocados en puestos gerenciales.

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