Factores de riesgo en la gestión del talento

Una forma de hacerlo es implementar prácticas de gestión del talento. Sin embargo, con la creciente importancia de la gestión del talento en los negocios modernos, algunos factores de riesgo pueden socavar la efectividad de este proceso. A continuación, analizamos los aspectos que pueden tener el mayor impacto y consideramos qué se puede hacer para minimizar su efecto en la organización.

¿Qué es la gestión del talento?

La gestión del talento es un proceso estratégico implementado por organizaciones de diversas industrias que implica identificar, reclutar, desarrollar y retener empleados excepcionales. El objetivo principal de este enfoque, que es cada vez más popular, es asegurar que la empresa cuente con los empleados adecuados (junto con su conocimiento, habilidades y experiencia) para cada puesto, de modo que las personas contratadas contribuyan al logro de los objetivos comerciales establecidos, asegurando el éxito a largo plazo. Así, la gestión del talento es una parte significativa de la cultura organizacional que promueve el desarrollo, la innovación, la flexibilidad y un alto compromiso.

Gestión del talento – posibles factores de riesgo

Si bien sin duda hay muchos beneficios asociados con una gestión del talento efectiva en una organización, desafortunadamente, también es posible detallar ciertos factores de riesgo que pueden afectar su efectividad. Estos deben dividirse en dos grupos: internos (relacionados con la organización en su conjunto) y externos (provenientes del exterior de la organización). Los más importantes de estos se presentan a continuación.

Factores de riesgo internos

La falta de una estrategia de gestión del talento es, sin duda, el factor de riesgo interno más importante. Si una organización no tiene una estrategia de gestión del talento elaborada, reflexionada y adaptada, es poco probable que se tomen las acciones adecuadas para identificar, desarrollar y retener a empleados por encima del promedio. La falta de acción coordinada se traducirá, a su vez, en un uso ineficiente del talento, lo que probablemente aumentará el deseo de abandonar la organización. Además de este elemento, también mencionaremos:

• Falta de apoyo de la dirección – la gestión efectiva del talento requiere el compromiso y apoyo de la dirección. Si los líderes y gerentes no comprenden y apoyan los procesos que se implementan en esta área, puede haber un problema de falta de recursos, inversión inadecuada y prioridad limitada para esta área,
• Falta de planes de desarrollo – los programas de desarrollo son un aspecto vital de la gestión del talento y un elemento esperado de funcionamiento en una empresa por parte de empleados por encima del promedio, y su ausencia conduce a la estancación, lo que puede significar, en consecuencia, renuncias,
• Falta de planes para promociones verticales y horizontales – si una organización no tiene planes para abordar la salida de empleados clave, puede enfrentar dificultades para continuar con sus operaciones y mantener la continuidad del negocio.

Factores de riesgo externos

El factor de riesgo externo más importante en la gestión del talento debe considerarse en las acciones implementadas por los competidores. La competencia dinámica en el mercado laboral – es decir, ofrecer mejores condiciones de empleo, beneficios adicionales o perspectivas de desarrollo – aumenta la probabilidad de que personas con habilidades por encima del promedio se vayan y obliga al desarrollo de más estrategias para retenerlas. También se debe señalar esta área:

• cambios demográficos visibles en el mercado – el envejecimiento de la población (resultado de una baja tasa de natalidad y mortalidad) puede llevar a un déficit de talento en el mercado. Una disminución en la disponibilidad de empleados adecuadamente calificados (caracterizados por habilidades por encima del promedio) puede llevar no solo a dificultades para atraerlos, sino también a la planificación de sucesiones o al logro de los objetivos comerciales establecidos.

• globalización – este elemento representa una dimensión más profunda de la competencia, ya que la apertura a lo extranjero obliga a las organizaciones a competir por empleados talentosos a nivel internacional (lo que hace más probable que puedan perder reclutas ante empresas competidoras que ofrecen mejores condiciones de empleo y desarrollo).

¿Cómo minimizar los factores de riesgo?

Los factores de riesgo descritos anteriormente pueden perjudicar significativamente las actividades implementadas por la organización, pero algunos de ellos (aspectos internos) pueden minimizarse con una estrategia de gestión del talento bien diseñada. Al desarrollarla, tenga en cuenta varios aspectos diversos, como los objetivos comerciales de la empresa y sus especificidades (situación del mercado, valores, estructura, etc.), las necesidades de desarrollo de los empleados, el conocimiento y las habilidades actualmente poseídas, los requisitos para puestos específicos, posibles herramientas y métodos para el desarrollo de empleados.

Recuerde incluir en la estrategia métodos para medir y monitorear la efectividad de las actividades de gestión del talento (estableciendo indicadores que demuestren el éxito).

Factores de riesgo – resumen

La gestión efectiva del talento requiere conciencia de los factores de riesgo mencionados anteriormente y la toma de medidas para minimizarlos, especialmente en forma de desarrollo de un documento apropiado por parte del departamento de recursos humanos y especialistas en gestión del talento (con el apoyo de la dirección). A través de la estrategia creada que tenga en cuenta los planes de desarrollo y sucesión para puestos seleccionados (y, por supuesto, las acciones implementadas sobre su base), será posible obtener un equipo que trabaje cada día por el éxito de la organización.

En este sentido, sin embargo, vale la pena recordar que este tipo de documento no es obsoleto: debe actualizarse y remodelarse constantemente para adaptarse a las condiciones comerciales y del mercado cambiantes.

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