¿Qué procesos en las empresas – independientemente de la industria o el tamaño – pueden (y incluso deberían) ser constantemente optimizados, asegurando que generen resultados cada vez mejores? Sin duda, uno de ellos es el reclutamiento, que no solo se caracteriza por su gran importancia (ya que ayuda a adquirir el recurso más importante de la empresa), sino que también requiere el compromiso de una gran parte de los recursos financieros y de tiempo. Las empresas recurren a todo tipo de herramientas para mejorar las actividades realizadas por el personal de recursos humanos, pero la base es un resumen efectivo de la entrevista. A continuación, señalamos lo que los reclutadores deben hacer para lograr tal resultado cada vez.
¿Por qué es tan crítico un resumen adecuado de la entrevista? Porque es la clave para la decisión de contratar al mejor candidato para el puesto – especialmente en una situación donde varias personas (gerente de contratación, reclutador, especialista en adquisición de talento, etc.) participaron en la reunión de reclutamiento y cada uno de ellos puede tener una opinión diferente sobre el candidato, sus habilidades, personalidad o experiencia. Así, el debriefing tiene como objetivo recopilar y analizar la información que se reunió durante la entrevista de reclutamiento por todas las personas involucradas.
La confrontación de impresiones y opiniones permite ver a la persona desde una perspectiva diferente y tomar la decisión correcta, asegurando la mejor adaptación del nuevo empleado a la empresa, la cultura organizacional o el equipo.
El gerente de contratación es responsable de llevar a cabo la reunión que resume la entrevista, y depende de él o ella tomar la decisión final de contratar o rechazar al candidato. Para hacerlo bien, hay que prepararse adecuadamente y asegurarse de que siga varios principios básicos. A continuación, hemos esbozado los temas más importantes que importan al gerente de contratación.
Después de reunirse con el candidato, el gerente de contratación debe fijar una fecha en el calendario para el debriefing, asegurándose de que cada persona se ajuste a la fecha indicada. También debe enviar una solicitud de comentarios sobre el candidato por escrito a cada persona que asistió a la reunión de contratación. Esto dará a los entrevistados la oportunidad de organizar sus pensamientos y transmitir los hallazgos más esenciales, y permitirá al gerente de contratación prepararse para realizar un resumen de la entrevista.
Aún así, asegúrate de que el período entre la reunión y el debriefing sea lo suficientemente largo para dar al entrevistador la oportunidad de enviarte comentarios, pero al mismo tiempo no demasiado corto, permitiendo que el candidato recuerde la reunión.
Como gerente de contratación, debes entrar al resumen de la entrevista con una opinión reflexiva sobre el candidato. Por lo tanto, antes de obtener las opiniones de otras personas, reúne todas tus notas – recuerda lo que sucedió durante la reunión, qué preguntas se hicieron y qué respuestas surgieron. Considera si crees que el candidato causó una buena impresión, tiene las habilidades y la experiencia necesarias, y tiene una personalidad que se ajuste a la cultura de la empresa. Solo en segundo lugar revisa la información proporcionada por otros – de esta manera sabrás que al formar tu propia opinión no sugeriste las respuestas de los demás.
¿Qué es lo que te importa como reclutador para un puesto abierto – experiencia, habilidades específicas duras o blandas, personalidad, respuestas a una pregunta relevante de la entrevista? Piénsalo, luego anota todos los temas clave que necesitas mencionar al equipo de contratación. Si los tienes por escrito, sin duda te guiarán durante la discusión. También vale la pena en este sentido preparar preguntas que dirigirás a las personas en el área de tus temas clave. La reunión se volverá más estructurada y asegurará más fácilmente que se logre el efecto deseado.
Ya sabes muy bien qué elementos fueron señalados por otras personas que participaron en la entrevista, para el beneficio de todos es importante conocer la opinión de la otra parte para que todas las opiniones puedan ser discutidas. Así, al comienzo del resumen de la entrevista, permite que cada persona tenga un máximo de 2–3 minutos para expresar su opinión, destacando los temas que les importan.
Esto es importante porque cada uno presta atención a diferentes elementos – de esta manera todos obtendrán una visión completa. Los aspectos que valen la pena compartir pueden concernir las fortalezas y debilidades del candidato, así como la impresión general que causó o áreas de comportamiento que causaron preocupación.
Después de dar a todos la oportunidad de expresar sus propias opiniones, pasa a hacer preguntas que te ayudarán a descubrir qué hay detrás de los sentimientos y pensamientos indicados por otros reclutadores involucrados en el proceso. Durante el proceso de entrevista, seguramente llegarás a áreas de preocupación, temas que no tuviste tiempo de abordar o explorar adecuadamente, y preocupaciones de que las debilidades del candidato le impidan cumplir adecuadamente su rol. Tu trabajo es llevar a cabo la discusión de manera culta y calmada mientras intentas comprender cada punto de vista.
Una reunión de debriefing de entrevista puede convertirse en una herramienta efectiva para decidir sobre la contratación de la mejor persona para el puesto. Sin embargo, debes llevarla a cabo bien, y esperamos que los consejos que hemos compartido te ayuden a lograrlo. Lo más crucial, sin embargo, como gerente de contratación, recuerda que tu trabajo no es convencer a todos de cambiar de opinión y estar de acuerdo con tus pensamientos sobre una persona. El debriefing solo te proporciona la imagen más amplia posible del candidato, lo cual es necesario para tomar la decisión más apropiada.
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Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para construir una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas talentosas y movilizarlas para que se desarrollen.
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