¿Qué es el reclutamiento ciego?

Reclutamiento ciego – ¿o qué?

El término “reclutamiento ciego” se refiere a dos tipos de situaciones. La primera se refiere a identificar todos los datos y eliminarlos para la entidad que busca un empleado (disponibles, por ejemplo, en portales externos o sitios web de agencias). Tal solución es popular, por ejemplo, cuando se busca un reemplazo para un empleado que planea ser despedido.

La segunda situación implica ocultar algunos datos de los candidatos en el formulario de solicitud – como la edad, el género, la nacionalidad, el lugar de residencia, la información educativa, los intereses e incluso el nombre. Estos son datos que podrían permitir identificar a una persona y juzgarla por factores distintos a la experiencia laboral y las habilidades duras o blandas.

Reclutamiento ciego – ¿por qué lo eligen las empresas?

¿Por qué las empresas eligen ocultar los datos de los candidatos? Se cree que hacerlo reduce el riesgo de una decisión de rechazar o contratar a un candidato basada en los prejuicios personales de un especialista en recursos humanos, un gerente de contratación u otra persona involucrada en la entrevista. Después de todo, podemos imaginar fácilmente una situación en la que un candidato es discriminado por su edad, género o título universitario (porque, por ejemplo, es menos prestigioso que el de otro candidato).

Los estudios incluso indican que las personas con nombres y apellidos fáciles de pronunciar y recordar tienen más probabilidades de ser contratadas. ¡El reclutamiento ciego es, por lo tanto, una forma de evitar sesgos (ya sean conscientes o inconscientes) y utilizar solo criterios completamente objetivos relacionados con la experiencia y habilidades de cada persona que indican cómo llenará el rol que se le asigne!

Efectos positivos del reclutamiento ciego

Al utilizar el reclutamiento ciego, las empresas pueden crear un equipo de trabajo más diverso, lo que sin duda será percibido positivamente tanto por los empleados como por los interesados externos (socios, clientes, contratistas, etc.). Además, si tratas esta práctica como uno de los elementos de tu estrategia de marca empleadora, los candidatos también apreciarán más tu marca; después de todo, para un número creciente de personas (especialmente para los llamados talentos destacados), la diversidad en el lugar de trabajo es importante.

La práctica descrita también te permitirá comprender mejor a tu grupo de audiencia (debido a la yuxtaposición de opiniones de personas con diferentes puntos de vista). Como resultado, habrá más ideas valiosas, iniciativas y proyectos que permitirán a la empresa fortalecer su imagen y crecer.

¿Cuáles son las desventajas del reclutamiento ciego?

Si bien la lista de beneficios (especialmente en el área de resultados positivos a largo plazo) del reclutamiento ciego es indudablemente larga, no se puede negar que también encontrarás algunas desventajas asociadas con él. A continuación, señalamos las más significativas.

• La ausencia de sesgo es cierta solo durante la primera etapa, es decir, la selección de currículos – su riesgo y la aparición de sesgos aún existen en etapas posteriores (especialmente durante la reunión cara a cara), lo cual no debe olvidarse.
• La práctica descrita puede proporcionarte incumplimiento de los objetivos estratégicos si tienes condiciones fijas de empleo en áreas como género, edad o etnicidad, por ejemplo. Con datos ocultos, no hay garantía de que puedas cumplir con los requisitos indicados en el área de diversidad.
• Debes estar preparado para un proceso prolongado de adquisición de un nuevo empleado, especialmente con numerosas solicitudes, si surge la necesidad de ocultar todos los datos manualmente. Sin embargo, este problema se puede eliminar optando por utilizar una solución ATS que tenga tal característica.

Reclutamiento ciego – resumen

El reclutamiento ciego es indudablemente una práctica muy interesante, pero – como señalamos anteriormente – tiene tanto pros como contras. No se puede negar que, hasta cierto punto, evita el riesgo de parecer sesgado y (incluso inconscientemente) tomar decisiones basadas en prejuicios personales. Por otro lado, no garantiza que la selección de currículos no regrese para etapas posteriores y que la empresa esté satisfecha con el nivel de diversidad alcanzado entre los empleados. Por esta razón, también vale la pena optar por otras soluciones – como las tarjetas de puntuación de entrevistas – para asegurar el mayor grado posible de objetividad a lo largo del proceso de selección del mejor candidato para un puesto determinado.

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