¿Cuál es el papel del software HRIS en la gestión estratégica de recursos humanos?

¿Cuál es el papel del software HRIS en la gestión estratégica de recursos humanos? La gestión de recursos humanos es una parte integral de la gestión estratégica de una organización y debe implementarse de manera complementaria. Por un lado, la estrategia de personal puede establecer la dirección de la organización en su conjunto, pero por otro lado, debe crearse de tal manera que se puedan alcanzar los objetivos clave de la empresa. El activo que determina el nivel de competitividad de las empresas es el capital humano. Sin embargo, para poder lograr una ventaja competitiva, es necesario contar con una política de personal adecuada basada en una estrategia sólida. La plataforma HRIS, que facilita en gran medida la implementación de tareas relacionadas con recursos humanos, especialmente la planificación de la fuerza laboral, el reclutamiento, la adaptación, el control de procesos y el análisis, también tiene su importancia aquí. Sigue leyendo para saber más.

¿Cuál es el papel del software HRIS en la gestión estratégica de recursos humanos? – tabla de contenido:

1. Gestión de recursos humanos y estrategia empresarial
2. Desafíos para la gestión estratégica de recursos humanos
3. HRIS vs. HRM
4. Resumen

Gestión de recursos humanos y estrategia empresarial

La gestión de recursos humanos es un enfoque estratégico y coherente para la gestión del activo más valioso de la organización, a saber, las personas. En otras palabras, es una estrategia de gestión del personal diseñada para alcanzar una ventaja competitiva, utilizando varias técnicas. El principal factor que influye en la gestión de recursos humanos es la estrategia empresarial, que a su vez afecta la toma de decisiones en términos de objetivos, políticas y planes de acción.

Hablando de la gestión estratégica de recursos humanos, debe entenderse que es la gestión a través de la planificación, un patrón de actividades secuenciales y la coordinación de los recursos de la empresa de tal manera que se exploten las fortalezas y se limiten las debilidades. La gestión estratégica de recursos humanos es una configuración y compilación coherente de actividades basadas en objetivos a largo plazo, formulando principios, planes y programas de acción que determinan la creación y el uso adecuado del capital humano, con el fin de lograr la mencionada ventaja competitiva.

Una relación entre la estrategia de gestión de personal y una estrategia empresarial es un tema clave que determina la respuesta a la siguiente pregunta: ¿Cómo contribuye una estrategia de gestión de recursos humanos al cumplimiento de los objetivos empresariales? La respuesta no es tan obvia debido a los diversos enfoques relacionados con la construcción de una estrategia empresarial. Richard Whittington distinguió cuatro perspectivas genéricas sobre la estrategia:

• Clásica – crear una estrategia empresarial es un proceso consciente basado en el análisis del entorno externo e interno de la empresa que permite tomar decisiones a largo plazo.
• Evolutionaria – formular una estrategia flexible que se adapte a las condiciones externas cambiantes, destinada a maximizar las ganancias.
• Sistémica – basada en muchos objetivos que permiten la implementación de la estrategia, teniendo en cuenta elementos del sistema social.
• Procesual – construir una estrategia en pequeños pasos debido a la imprevisibilidad del entorno, así como la multiplicidad de objetivos a largo plazo, asumiendo que la estrategia no puede ser planificada de antemano.

La formación del capital humano debe basarse en la dependencia entre una estrategia empresarial general y una estrategia de gestión de recursos humanos. Aquí, podemos hablar de tres enfoques diferentes:

• Enfoque reactivo – alinear la estrategia de gestión de recursos humanos con la estrategia general de la organización. Clasificar a los empleados como una fuente de costos.
• Enfoque activo – percibir el capital humano como una fuente de ventaja competitiva, que debe ser el determinante de la estrategia general.
• Enfoque interactivo – asumir que los asuntos empresariales y de personal se entrelazan.

No intentando aquí resolver la superioridad de un enfoque sobre el otro, vale la pena señalar que en la gran mayoría de las empresas la relación entre la estrategia corporativa y la estrategia de personal es permanente e inseparable.

Desafíos para la gestión estratégica de recursos humanos

Para implementar correctamente la gestión estratégica de recursos humanos, es necesario realizar y definir factores que pueden obstaculizar la ejecución de planes de acción a largo plazo en relación con la política de personal. El obstáculo básico es la concentración excesiva en los objetivos empresariales actuales y las deficientes habilidades de gestión.

Otro problema es la baja valoración de los recursos humanos y no percibir a las personas como el capital más valioso de la organización, y por lo tanto, una mala gestión de las personas, una medición inadecuada de la eficiencia laboral y resistencia hacia los cambios implementados.

Los problemas estratégicos que resultan de los factores mencionados anteriormente y aparecen en la gestión de recursos humanos son, sobre todo, la optimización del nivel y la estructura de empleo, la construcción de una matriz de competencias, la formación de una estructura organizativa adecuada, la implementación de un sistema de incentivos efectivo y el desarrollo de trayectorias profesionales individuales. El software HRIS es una herramienta que reducirá significativamente, e incluso eliminará, estos problemas.

HRIS vs. HRM

HRIS, o sistema de información de recursos humanos, es un software que afecta en gran medida la implementación efectiva de la política de personal. La gestión del personal se vuelve mucho más simple gracias a las muchas funcionalidades de este programa, y sobre todo, gracias al módulo analítico, que permite estudiar indicadores de rendimiento, analizar, informar y realizar análisis estadísticos.

Además, es una especie de base de datos de empleados gracias a la cual es posible tomar decisiones adecuadas sobre formación y desarrollo profesional. Apoyar la gestión estratégica del personal con este sistema aporta beneficios medibles a la organización, tales como:

• un aumento en la eficiencia y calidad del trabajo a través de la automatización de procesos,
• un aumento en las competencias de los empleados gracias a un sistema de formación efectivo y un desarrollo profesional adecuado,
• reducción de la burocracia y del número de documentos emitidos manualmente en favor de documentos en línea (sin necesidad de imprimirlos), reduciendo costos administrativos,
• tomar las decisiones de personal adecuadas ya que los informes y análisis se actualizan de manera regular,
• construir un sistema de evaluación transparente y ayudar a la dirección a producir evaluaciones de rendimiento altamente efectivas.

Gestión estratégica de recursos humanos – resumen

El software HRIS dedicado a la gestión de recursos humanos es, sin duda, una herramienta útil para los gerentes de personal. La gestión estratégica de recursos humanos está intrínsecamente conectada a la introducción de cambios técnicos, materiales y mentales en una organización. La correcta implementación de la estrategia de personal estará muy determinada por la plataforma HRIS.

La funcionalidad del sistema permite tener políticas de personal transparentes, mostrando a los empleados todas las conexiones entre su conocimiento, eficiencia laboral, remuneración y oportunidades de promoción. Además, facilita mucho a los empleados regulares llevar a cabo sus tareas básicas, y a los gerentes alcanzar los objetivos estratégicos.

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