La entrevista es el momento para conocer a los candidatos: su experiencia laboral, escuelas y cursos completados o habilidades declaradas ya se conocen a partir del CV. Entonces, ¿qué preguntas hacer en una entrevista y cuáles evitar? Lee el artículo y descubre cómo prepararte para la entrevista y llevarla a cabo de manera profesional para que sea un paseo tranquilo para ambas partes.
Del CV, ya sabemos dónde han trabajado nuestros candidatos, hemos visto sus responsabilidades en el puesto anterior y podemos verificar fácilmente qué hace la empresa y cuál es su reputación en el mercado. Así que no hay necesidad de preguntar sobre trabajos anteriores; después de todo, eso ya está en el CV.
Sin embargo, vale la pena preguntar qué ha aprendido el candidato de puestos anteriores, qué crisis enfrentó y cómo resolvió los problemas que surgieron.
También puedes preguntar sobre su rol en el equipo, por ejemplo, si les gustaría asumir el puesto de líder o más bien de subordinado, cómo resuelven disputas en el equipo, qué funciones les gustaría manejar. Para verificar esto, también puedes realizar un Test de Belbin para determinar el rol de un individuo en el equipo.
¿Cómo puede ser útil este conocimiento? Al reclutar para un equipo específico, vale la pena hablar con el líder del equipo de antemano para determinar qué necesita; quizás al equipo le falta alguien que motive al resto del grupo o alguien disciplinado que mantenga el control del horario y el plan de trabajo. ¿O tal vez el equipo requiere a alguien creativo? Es bueno determinar esto con anticipación para que simplemente sepas a quién buscar.
Conocer las necesidades del gerente para quien estamos contratando y la experiencia, carácter y rol de los candidatos en el equipo facilitará que los emparejemos con el puesto; quizás ellos también aprendan algo sobre sí mismos en el proceso.
Ya es un procedimiento estándar verificar el conocimiento de los candidatos sobre la industria, la empresa y el puesto al que están postulando. Es bueno preguntar qué saben sobre la empresa y cómo visualizan las responsabilidades involucradas con el puesto seleccionado. Esto les permitirá comprobar el nivel de su compromiso e interés real en la oferta.
Si los candidatos dedicaron incluso un momento a investigar y prepararse para la entrevista, debería indicar que les importa el trabajo. También es una especie de prueba: cómo el candidato se aplicará a las tareas diarias en el trabajo después de ser contratado.
“Di algo sobre ti” es probablemente el cliché más prominente de las entrevistas. Muchas personas piensan que los reclutadores lo preguntan cuando no saben qué decir. Sin embargo, esto no es cierto: esta práctica permite evaluar las habilidades de auto-presentación y autoconciencia del candidato. Un buen candidato debería captar el interés del reclutador en su persona.
La pregunta que debería aparecer en la etapa inicial de reclutamiento se refiere a las expectativas financieras del candidato. Al conocerlas, podrás verificar cómo valoran su trabajo y si se ajustan a los márgenes ofrecidos por el empleador.
La pregunta puede presentarse en diferentes formas: ¿qué te diferencia de los demás candidatos? ¿Qué aportarás a nuestra empresa? ¿Por qué deberíamos contratarte?
También permite al reclutador ver si los candidatos conocen su valor y son conscientes de sus habilidades y experiencia. El reclutador descubrirá qué activos puede ganar la empresa al emplear al candidato; quizás podrían optimizar un proceso, aumentar las ganancias de ventas o mejorar la comunicación entre empleados.
Deja que los candidatos hablen libremente sobre sus logros y conocimientos adquiridos durante los puestos anteriores y cómo eso podría traducirse en la empresa donde serán contratados.
Entre un supervisor y un empleado, como sabemos, las cosas pueden ser diferentes. Sin embargo, responder a la pregunta sobre la experiencia y cooperación con supervisores anteriores puede decirte mucho sobre el candidato.
No se trata de quejarse del lugar de trabajo anterior y denigrar al antiguo jefe ante los ojos del reclutador. El candidato debería centrarse en la resolución de conflictos, contar cómo fue su cooperación a pesar de las dificultades cotidianas, problemas o malentendidos.
También puedes preguntar qué cualidades esperan los candidatos del potencial empleador y qué comportamientos consideran inaceptables. Esto te permitirá verificar la compatibilidad entre el candidato y el futuro supervisor.
Además de prepararte para la entrevista escribiendo las preguntas que deberían aparecer, recuerda tener una lista de preguntas prohibidas. Estas se refieren al estado civil, salud, vida privada (a menos que preguntes sobre pasatiempos escritos en el CV), orientación sexual, opiniones políticas o religiosas. Estos temas pueden hacer que el candidato se sienta juzgado o discriminado. Una de las “preguntas prohibidas” que aún se hacen con frecuencia es preguntar a las mujeres jóvenes si están planeando un embarazo. Este es un asunto muy personal, que no debería influir en la decisión del reclutador sobre la contratación.
Antes de la entrevista, el reclutador debería crear una lista de preguntas para el candidato y recordarse a sí mismo qué temas evitar. Un enfoque profesional en el asunto resultará no solo en encontrar al candidato más adecuado, sino que también les hará sentir cómodos durante la entrevista, lo que afectará la Experiencia del Candidato en general. Este tema lo cubrimos en un artículo separado: Cómo proporcionar la mejor experiencia del candidato en el reclutamiento.
Este es un test que consiste en varias preguntas cerradas, que determina el rol de un individuo en un equipo. Permite construir un equipo bien coordinado, basado en las habilidades y predisposiciones de sus miembros.
Según Belbin, los Roles de Equipo se dividen en roles sociales (Alma del Equipo, Coordinador, Buscador de Recursos), roles intelectuales (Evaluador, Creador, Especialista) y roles de tarea (Implementador, Locomotora, Perfeccionista).
Preguntas discriminatorias: relacionadas con religión, opiniones políticas, salud o vida privada (estado civil, planificación familiar).
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Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para construir una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas talentosas y movilizarlas para que se desarrollen.
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