Los empleados son el potencial y la fuerza de una organización, ya que permiten que crezca y logre sus objetivos comerciales. Sin embargo, detrás de cada empleado hay una riqueza de datos que se pueden analizar para mejorar los procesos en curso. La investigación revela que las empresas impulsadas por datos logran mejores resultados porque detectan problemas antes, controlan el proceso de alcanzar sus objetivos y optimizan costos de manera más efectiva. ¿Qué es la analítica de recursos humanos? ¿Qué métricas de recursos humanos necesitas rastrear? En esta publicación del blog, profundizaremos en la analítica de recursos humanos y exploraremos algunas de las métricas clave de recursos humanos que las organizaciones deberían estar observando para optimizar su fuerza laboral y impulsar el éxito empresarial. Sigue leyendo para saber más.
El tiempo para contratar es una métrica que mide el tiempo promedio que tarda una empresa en adquirir un nuevo empleado, comenzando desde la publicación de la oferta de trabajo en el sitio web de la empresa, redes sociales o un portal de reclutamiento hasta que el candidato acepta la oferta de trabajo. Principalmente, el tiempo para contratar permite a una empresa evaluar la atractividad de la oferta de trabajo y si hay candidatos adecuados disponibles en el mercado laboral. Esta métrica proporciona información crucial sobre la efectividad del proceso de reclutamiento y ayuda a evaluar la eficiencia del equipo de reclutamiento.
La tasa de aceptación muestra la proporción de nuevas contrataciones dentro de un período específico, como un año, en comparación con el número total de empleados o su número promedio durante ese período. También se puede utilizar para verificar el porcentaje de ofertas aceptadas en relación con las vacantes actuales. De esta manera, es posible evaluar si la oferta de una empresa satisface el interés de los candidatos potenciales y sacar conclusiones sobre elementos específicos de la oferta, el proceso de reclutamiento y la imagen externa de la empresa.
A menudo es valioso rastrear la llamada rotación de nuevos empleados, que indica el número de empleados que se van dentro de su primer año de empleo de todos aquellos contratados durante un período particular. Dado que los costos de reclutamiento y capacitación de un nuevo empleado pueden ser relativamente altos, vale la pena investigar las razones de las salidas tempranas.
Para calcular el costo por contratación, necesitas sumar todos los gastos asociados con el proceso de contratación (por ejemplo, publicaciones de trabajo, publicidad, gastos de viaje, bonificaciones por referencias, verificaciones de antecedentes) y luego dividir ese total por el número de contrataciones realizadas durante un período específico de tiempo. Un alto costo por contratación puede indicar que el proceso de contratación es ineficiente y necesita ser optimizado. Los gastos se pueden monitorear en tiempo real con herramientas de gestión de proyectos y equipos, como Firmbee. Los costos y los ingresos se pueden vincular a proyectos específicos, lo que te permite rastrear si se ha superado el presupuesto.
Para verificar la tasa de rotación, necesitas sumar el número de personas que dejaron la empresa durante un período específico, luego dividirlo por el número promedio de empleados en ese período y multiplicar por 100%. Un alto porcentaje debería activar alarmas para el personal de recursos humanos, ya que puede indicar problemas subyacentes dentro de la empresa, como conflictos, una mala cultura organizacional o insatisfacción general con las condiciones laborales. Al analizar estas puntuaciones, es importante examinar por separado el porcentaje de salidas voluntarias y despidos para obtener una comprensión clara de la situación. De lo contrario, los resultados pueden estar sesgados y no proporcionar una imagen precisa del problema.
La tasa de retención es el porcentaje de empleados que permanecen empleados en una empresa durante un cierto período de tiempo. Una alta tasa de retención indica que los empleados están generalmente satisfechos con su trabajo y la empresa, mientras que una baja tasa de retención puede sugerir que la empresa está luchando por mantener a su fuerza laboral feliz y comprometida. Las organizaciones se esfuerzan por mantener altas tasas de retención, especialmente para personas con habilidades superiores a la media.
Calcular esta métrica de recursos humanos puede ser un desafío porque el desempeño puede interpretarse de manera diferente dependiendo de la empresa, el puesto o la industria. Sin embargo, vale la pena calcularlo porque un alto desempeño del empleado generalmente conduce a mejores resultados comerciales. Para revisar y medir el desempeño del empleado, es mejor utilizar una de las escalas de calificación de empleados.
Esta métrica de recursos humanos se puede calcular dividiendo los ingresos totales de la empresa por el número total de empleados (por ejemplo, después de un año calendario). De esta manera, puedes evaluar su eficiencia en términos de los ingresos generados por empleado. Cuanto menor sea la tasa de rotación, mejor será el ROI (retorno de la inversión) que logrará la organización.
En el mundo empresarial moderno, la analítica de recursos humanos juega un papel vital en ayudar a las empresas y departamentos de recursos humanos a alcanzar sus objetivos. Implica realizar investigaciones continuas, analizar datos y sacar conclusiones para tomar decisiones informadas. Implementar este enfoque es esencial para todas las empresas, independientemente de su tamaño, número de empleados o industria. Medir regularmente los datos, incluidas las métricas clave de recursos humanos, permite a las organizaciones identificar áreas que requieren mejora, lo cual es un paso crucial hacia el éxito.
Acabas de leer sobre las métricas más importantes de recursos humanos que deberías medir y rastrear. También te podría gustar: ¿Qué hace un coordinador de recursos humanos?
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Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para construir una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas talentosas y movilizarlas para que se desarrollen.
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