¿Cuál es la teoría de McClelland? 3 necesidades fundamentales que te motivan en el trabajo

En un mundo competitivo, donde es posible trabajar de forma remota desde cada rincón del mundo y cambiar de empleador fácilmente, motivar y retener a los empleados se ha convertido en una de las tareas más importantes. ¿Cuál es la teoría de McLelland y funcionan sus supuestos en la realidad actual? Sigue leyendo para descubrir más.

¿Cuál es la teoría de necesidades de McClelland?

En 1960, David McClelland desarrolló una teoría según la cual cada persona tiene el mismo conjunto de necesidades que los motiva. Dependiendo de los logros y aspiraciones previas, el nivel de estas necesidades puede variar para cada empleado, pero generalmente una de ellas predomina. Estas necesidades son las siguientes:

• necesidad de logro
• necesidad de afiliación
• necesidad de poder

Necesidad de logro

Los empleados motivados por el logro quieren crecer y aprender. Están listos para desafíos y tareas complejas que requieren que trabajen más duro. Son altamente determinados y orientados a tareas, y completar una tarea es lo que más los motiva. Desean reconocimiento y elogios por sus logros. Tales empleados deberían recibir tareas ambiciosas pero realistas. De lo contrario, podemos lograr el efecto contrario.

El mayor problema, entonces, es seleccionar el proyecto adecuado para que no sea ni demasiado fácil ni demasiado desafiante para ellos. Los gerentes también deben monitorear el desarrollo de estos empleados, ya que están en constante crecimiento y adquiriendo nuevas habilidades, y las tareas que eran desafiantes para ellos hace poco tiempo pueden volverse demasiado fáciles después de un tiempo.

Los empleados motivados por el logro escuchan con entusiasmo comentarios valiosos y están abiertos a críticas constructivas, gracias a las cuales pueden identificar sus debilidades y mejorar su rendimiento. Sin embargo, prefieren confiar en sí mismos y generalmente quieren trabajar de forma independiente en lugar de en grupo.

Tomar decisiones racionales y nunca morder más de lo que pueden masticar puede ser tanto su ventaja como su desventaja. La tarea más importante de un gerente, entonces, es reconocer sus habilidades y ofrecerles los puestos adecuados. Son ambiciosos y logran los objetivos establecidos, pero no les gusta asumir riesgos. Por lo tanto, son excelentes gerentes de nivel inferior, donde lo más importante es llevar a cabo las tareas encomendadas de manera profesional y trabajar de manera eficiente.

Necesidad de afiliación

Los empleados motivados por la afiliación quieren sentir que son parte de un equipo. Quieren ser incluidos en la comunidad a toda costa y a menudo se alinean con la opinión general, incluso si no están completamente de acuerdo con ella. Las relaciones interpersonales son vitales para ellos, y buscan constantemente nutrir sus conexiones con los demás. Prefieren la cooperación a la competencia, y ponen el bien del equipo por encima del suyo propio.

Son empleados que disfrutan de los logros de la empresa y se preocupan por un buen ambiente. Desde esta perspectiva, pueden parecer gerentes o líderes ideales que prestan atención a los individuos dentro del equipo y sobresalen en unir a un grupo de personas. En este sentido, son realmente empáticos y solidarios. Sin embargo, las personas con una fuerte necesidad de afiliación pueden tener dificultades para llevar a cabo conversaciones disciplinarias o abordar errores cuando surgen.

Necesidad de poder

Estos empleados tienen un fuerte deseo de control y les gusta influir en su entorno. No tienen problemas para asumir la responsabilidad de las tareas que se les asignan o dar órdenes a las personas, incluso si la situación requiere que asuman algunos riesgos. Prosperan en tal entorno, ya que los impulsa a seguir adelante. Disfrutan de la competencia, alcanzar los objetivos establecidos es importante para ellos, y están constantemente escalando la escalera profesional.

Aunque esta combinación de rasgos a menudo se ve como negativa, en realidad puede beneficiar a toda la organización en algunas situaciones. Con este estilo de liderazgo, la empresa crece y alcanza sus objetivos, mientras que los gerentes no temen asumir los riesgos necesarios.

¿Qué motiva a los empleados en la teoría de McClelland?

La teoría de McClelland sugiere que cada uno de nosotros, independientemente del género, la crianza o la cultura, tiene tres factores motivadores, siendo uno de ellos dominante. Dependiendo de cuál prevalezca, los empleadores adaptan sus técnicas de motivación. Este enfoque personalizado es crucial, ya que cada equipo es diferente y está compuesto por personas con diversas personalidades.

Como gerente en la teoría de McClelland, necesitas saber qué motiva a un empleado en particular, qué elogios lo alentará a ser más productivo y qué evitar para no obtener el efecto contrario. ¿Cómo determinar, entonces, cuál de estos factores prevalece y elegir el sistema de motivación adecuado? Quizás el siguiente resumen te sea útil.

Empleados motivados por el logro:

• establecen metas ambiciosas pero realistas,
• no son tomadores de riesgos y miran antes de saltar,
• prefieren trabajar individualmente a trabajar en equipo,
• valoran la retroalimentación, incluso si es negativa.

Empleados motivados por la afiliación:

• quieren pertenecer a un grupo y esto es lo que los motiva,
• prefieren la colaboración a la competencia,
• a menudo se alinean con la opinión general, aunque a veces no estén de acuerdo con ella,
• les gusta un ambiente estable y amigable.

Empleados motivados por el poder:

• quieren controlar e influir en otras personas,
• no temen al conflicto y les gusta ganar discusiones,
• les gusta trabajar de forma autónoma y a menudo aspiran a roles de liderazgo.

Como puedes ver, este conjunto de cualidades puede ser tanto una oportunidad como una amenaza. Todo depende de cómo se gestione al empleado y si el gerente utiliza las técnicas de motivación adecuadas y proporciona un entorno de trabajo adecuado.

¿Qué motiva realmente a las personas?

La teoría de McClelland sugiere que para asignar a un empleado a un grupo particular, necesitas conocerlo y escuchar lo que tiene que decir. De esta manera, obtendrás mucha información valiosa que te ayudará a motivarlo adecuadamente. Los empleados no siempre están dispuestos a hablar directamente sobre lo que no les gusta, pero al analizar su comportamiento o su reacción al cambio, puedes obtener toda la información que necesitas.

Identificar los factores que motivan a un empleado en particular te ayudará a establecer los objetivos adecuados para él, te dará una idea de cómo darle retroalimentación y te mostrará qué es lo que realmente los impulsa. Sin embargo, en última instancia, el mayor beneficio será aumentar su productividad, lo que contribuirá al éxito general de la empresa.

Descifrar lo que los empleados quieren e identificar sus necesidades dominantes es solo el comienzo. También es importante implementar un plan de comunicación personalizado y cambiar el entorno de trabajo o la forma en que se asignan las tareas. Echemos un vistazo a algunas herramientas motivacionales que funcionan bien con empleados impulsados por diferentes necesidades.

Motivando a tu equipo según sus necesidades

Herramientas motivacionales para empleados motivados por el logro

• tareas y capacitación exigentes,
• mayor responsabilidad y autonomía,
• horarios de trabajo flexibles,
• recompensas y reconocimiento.

Herramientas motivacionales para empleados motivados por la afiliación

• entorno de trabajo estable y positivo,
• reuniones de construcción de equipo,
• trabajo en equipo,
• recompensas.

Herramientas motivacionales para empleados motivados por el poder

• un camino profesional claro con objetivos bien definidos,
• recompensas financieras, comisiones,
• mayor autonomía con cada nuevo éxito,
• competencia en un equipo.

¿Cómo utilizar la teoría de McClelland?

La teoría de McClelland se puede aplicar de varias maneras. Por ejemplo, los profesionales de recursos humanos pueden utilizarla en sus procesos de reclutamiento. También puede ser útil al comunicarse con un empleado determinado, establecer trayectorias profesionales y mezclar grupos de empleados para crear equipos diversos. La teoría de McClelland muestra que cada empleado puede tener diversos deseos, y descubrirlos es la clave para aumentar su productividad y el éxito general de la empresa.

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