La retención de empleados es uno de los problemas más importantes en la gestión de recursos humanos, justo después de la adquisición de talento. Las dificultades relacionadas con la fluctuación del personal, la globalización y la apertura del mercado laboral a trabajadores extranjeros y remotos influyen negativamente en la retención de empleados. Es difícil retener un talento en la empresa cuando el mercado laboral global ofrece no solo altos salarios, sino también beneficios adicionales. Aquí vale la pena señalar que el éxito de la empresa depende de sus empleados. Esta es la razón por la cual una política de personal adecuada que mantenga alta la tasa de retención es tan importante. Descubramos cuáles son los principales factores que influyen en la retención de empleados en la empresa.
El término retención proviene del mundo latino retention que significa detención, parada, por lo tanto, la retención es la capacidad de la empresa para mantener a los empleados en su lugar, especialmente a aquellos calificados y con habilidades.
La tasa de retención de empleados se calcula según la siguiente fórmula:
Ejemplo: al comienzo de enero de 2021, la empresa tenía 100 empleados, luego verificamos cuántos empleados se contrataron en enero de 2022, y son 82 empleados. Nota: los empleados recién nombrados no se consideran. El resultado es: 82:100= 0,82 x 100 = 82%
La tasa de retención entre 2021 y 2022 es del 82%. El cálculo de la tasa de retención de empleados puede hacerse para diferentes intervalos de tiempo.
La tasa de retención de empleados es la principal fuente de información sobre el número de empleados leales, que permanecen en la empresa durante un período de tiempo más largo.
En la práctica de la gestión de recursos humanos, nunca se especificó qué nivel de tasa de retención es adecuado. No hay un estándar. Debido a que las necesidades, la cultura, la estructura y los objetivos de las empresas son distintivamente diferentes y están determinados por la industria, la cultura organizacional y el entorno externo, es imposible establecer el nivel de la tasa de retención. Es difícil evaluar si la tasa de retención de empleados del 90% es satisfactoria. Es razonable establecer estándares propios, medidos regularmente, para la retención.
Un alto nivel de tasa de retención de empleados que se mantiene estable en los períodos subsiguientes indica que los empleados están satisfechos con las condiciones laborales, los salarios y sus trayectorias profesionales, así como que las ofertas disponibles en el mercado laboral no son tan atractivas como para alentarlos a irse.
En algunas situaciones, una alta tasa de retención de empleados puede indicar que los individuos están contentos con su trabajo, se sienten seguros, pero no necesariamente son efectivos. Tal fenómeno puede observarse en el sector público de empleo, donde los empleados trabajan durante muchos años en las mismas posiciones, acostumbrados a la seguridad (bajo riesgo de terminación de contrato), la tolerancia de los supervisores, la tolerancia a ausencias frecuentes y vacaciones no planificadas.
Desafortunadamente, lo que es frecuente, la efectividad y calidad del trabajo en tales lugares es baja y la calidad del trabajo y la efectividad son alarmantemente bajas. Aquí, la tasa de retención de empleados como herramienta de medición no es confiable. Para evitar un juicio erróneo, la tasa de retención de empleados debe medirse en combinación con la efectividad, la productividad y la satisfacción del empleado.
Los factores que influyen en la retención de empleados en la empresa son percibidos de manera diferente por los empleados y por los empleadores. Las diferencias en la percepción suelen referirse al nivel de importancia de tales factores. Aún así, dado que la retención está estrechamente relacionada con el comportamiento de los empleados, su opinión es la que más importa. La práctica de recursos humanos identifica siete factores principales que influyen en la retención de empleados y estos son:
Para crear la estrategia adecuada de retención de empleados, el conocimiento de los factores que motivan a los empleados a permanecer en la organización juega un papel clave. Para mantener a sus empleados en su lugar, proporcione buenas condiciones de trabajo y cuide todos los factores que se discutieron anteriormente.
La gestión de recursos humanos relacionada con la retención debe basarse en un análisis confiable de la satisfacción del empleado y la efectividad del rendimiento laboral. Los resultados del análisis deben responder al menos a tres preguntas básicas: ¿Qué motiva a los empleados a quedarse en la empresa? ¿Qué los mantiene en su lugar? ¿Por qué los empleados deciden dejar la empresa? Toda la información recopilada permite introducir la política de retención adecuada.
Vale la pena recordar que el salario es el factor motivacional más eficiente que mantiene a los empleados clave en la organización. Mantener un alto nivel de tasa de retención es beneficioso para la empresa porque ayuda a ahorrar tiempo y dinero necesarios para el reclutamiento, así como proporciona seguridad laboral, mejores resultados financieros y un fortalecimiento de la imagen de la marca.
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Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para construir una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas talentosas y movilizarlas para que se desarrollen.
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