Evaluación basada en competencias. 4 métodos de evaluación importantes

Evaluación basada en competencias – ¿por qué es tan importante? En las organizaciones que otorgan importancia al desarrollo de los recursos humanos, el conocimiento se considera uno de los recursos más valiosos, y la medición adecuada de las competencias es crucial. Basándose en los resultados obtenidos, se realiza la evaluación. Esta evaluación tiene un significado clave para la identificación de las competencias reales en comparación con las deseadas.

Evaluación basada en competencias – tabla de contenido:

1. Evaluación basada en competencias
2. La mejor manera de implementar la estrategia de recursos humanos
3. ¿Cómo llevar a cabo una evaluación basada en competencias?
4. Ventajas y desventajas de la evaluación basada en competencias

Evaluación basada en competencias

Las competencias de los empleados significan el nivel específico de conocimiento y habilidad necesario para el correcto desempeño de las funciones. Mientras que la medición de competencias se basa en el análisis de los requisitos del puesto, el comportamiento del empleado y los resultados laborales alcanzados. También se puede denominar de otra manera como la auditoría que evalúa el nivel de habilidad y calificación de los empleados seleccionados en comparación con los perfiles de competencias que reflejan los requisitos. Los resultados obtenidos responden a la pregunta de si las competencias necesarias en la empresa son las que poseen los empleados.

La evaluación bien realizada de las competencias de los empleados debe ser transparente y coherente con los valores de la empresa y la cultura organizacional. Además, cada evaluación debe realizarse en diferentes niveles de capacidad, manteniendo el más alto nivel de objetividad.

Se debe recordar que no juzgamos al individuo, sino que evaluamos sus habilidades y su eficiencia profesional, lo cual es importante desde el punto de vista del trabajo realizado y las funciones asignadas. La objetividad de la evaluación puede verse afectada por las herramientas utilizadas para la medición y el enfoque profesional de la persona que realiza la evaluación.

Métodos de evaluación

• Pruebas – son el método de diagnóstico más popular. Con las pruebas, se puede medir el nivel de habilidad, las habilidades de análisis, la concentración, la velocidad de reacción, la forma de resolver conflictos y la capacidad de afrontar el estrés. Existen diferentes tipos de pruebas: sustantivas (conocimiento, idioma, habilidad), de competencias (más amplias, de opción múltiple), situacionales (representación de eventos profesionales reales), psicométricas (características del individuo, interpretación psicológica).
• Entrevistas – la complementación de la información adquirida mediante pruebas. Hay varios tipos de entrevistas: biográficas (experiencias sociales y profesionales), conductuales (evaluación del comportamiento típico basada en eventos anteriores), situacionales (una versión interactiva de las pruebas de competencias).
• Centro de evaluación y desarrollo – la llamada evaluación integrada, que es multifactorial, es el método más avanzado de evaluación del potencial ocupacional del empleado. La evaluación de habilidades, capacidades y otras características es importante para la efectividad de la organización. La evaluación se realiza con la ayuda de ejercicios situacionales en equipo que son juzgados por expertos.
• Evaluación de 360 grados – utilizada para evaluar la eficiencia y competencias del personal especializado y directivo. La determinación de fortalezas y debilidades mediante la autoevaluación y una evaluación externa. Los proveedores de retroalimentación pueden ser colaboradores, superiores, clientes y proveedores.

Durante la evaluación de competencias, vale la pena combinar diferentes métodos para obtener resultados más confiables. En la práctica, se realiza mediante una combinación de pruebas psicométricas con la entrevista al empleado.

¿Cómo llevar a cabo una evaluación basada en competencias?

Al diseñar la evaluación, se deben tener en cuenta varios aspectos clave. El primero de ellos es el establecimiento de objetivos para los empleados que deben ser coherentes con los objetivos de la organización y las competencias requeridas en el puesto específico. Los empleados deben entender la estrategia, la misión y la visión de la empresa.

La evaluación basada en competencias debe establecerse en las realidades de la empresa. Antes de comenzar la evaluación, vale la pena revisar las competencias actuales para actualizarlas sistemáticamente y ajustarlas a las necesidades reales de la organización. Es importante asegurarse de que el alcance de las funciones del empleado refleje el estado actual de las tareas realizadas.

El siguiente aspecto importante de la evaluación es la selección de las herramientas adecuadas de examen que deben estar bien ajustadas a la naturaleza del trabajo y al puesto ocupado. Para minimizar el riesgo de cometer un error, vale la pena capacitar a los gerentes regularmente no solo en el área de evaluación, sino también en motivación y retroalimentación. El proceso de evaluación basada en competencias permite integrar al personal directivo con los empleados al brindarles el apoyo necesario, conocer sus necesidades y comprender sus opiniones.

La evaluación basada en competencias tiene cuatro etapas principales:

• Diseño – identificación del comportamiento (competencias) que son clave para la organización. Permite la estandarización del proceso y facilita la implementación.
• Preparación – recopilación de información sobre el empleado seleccionado. Se deben cumplir todos los requisitos logísticos y de tiempo adecuados.
• Evaluación – explicación del objetivo de la evaluación al empleado. Escuchar y responder a sus preguntas.
• Interpretación – los resultados obtenidos deben contener retroalimentación inequívoca y constructiva que debe discutirse con el empleado. En caso de evaluación negativa, se deben tomar las acciones correctivas adecuadas.

Ventajas y desventajas de la evaluación basada en competencias

Sin duda, la realización de la evaluación basada en competencias determina la consecución de grandes resultados en el futuro. ¿Significa esto que todas las organizaciones deberían utilizar este sistema de evaluación de empleados? Antes de tomar la decisión, se debe analizar el objetivo del proceso y el costo de la evaluación basada en competencias. Entre las desventajas más notorias del método se encuentran el consumo de tiempo, recursos financieros limitados, y la falsa suposición de que todos los empleados esperan tener la oportunidad de aumentar sus competencias y adquirir nuevos conocimientos.

La preparación del catálogo de nuevas habilidades y el desarrollo de perfiles de competencias sin duda no es una tarea fácil y requiere un mayor compromiso del personal directivo. Se pueden utilizar perfiles de competencias ya elaborados disponibles en el mercado, pero existe el riesgo de que no se adapten a la especificidad de la organización.

La realización de este método de evaluación está estrechamente relacionada con la implementación de la gestión de competencias, en la que el diseño y la implementación no solo son laboriosos, sino que requieren una gran inversión financiera. Los altos costos aparecen ya en la etapa de construcción de nuevas competencias. Los gastos más importantes están relacionados con la capacitación, talleres, coaching y delegaciones.

Por eso, vale la pena verificar si el avanzado sistema de evaluación no excede las capacidades financieras de la empresa. En cuanto al mero desarrollo profesional de los empleados, se debe tener en cuenta que no todos los empleados están interesados en adquirir nuevas competencias, y no es necesario para todos los puestos disponibles en la empresa.

Después de estas consideraciones, se debe mencionar que la evaluación basada en competencias también tiene algunas ventajas:

• atracción hacia la organización y retención de empleados con competencias para alcanzar el nivel adecuado de productividad y mantener el equilibrio
• facilitación de la contratación de empleados calificados que tienen habilidades especiales
• reducción de los costos de contratación mediante la contratación de las personas adecuadas, así como la limitación del nivel de rotación a largo plazo
• facilitación de la identificación de brechas de competencias, ajustando el sistema de capacitación a las necesidades reales

Resumen

El objetivo principal de la evaluación basada en competencias es la realización de los objetivos empresariales y la consecución de beneficios medibles por parte de la organización. Para que esto sea posible, se deben establecer los criterios de evaluación que se conecten con las tareas rutinarias realizadas y el perfil de actividad de la empresa. Además, el proceso de evaluación debe derivar de la estrategia de gestión de recursos humanos que se basa en competencias.

Esto facilita la evaluación de los requisitos que la organización impone a los empleados. Por otro lado, el empleado tiene funciones bien definidas y sabe cómo realizarlas para obtener máxima eficiencia y satisfacción laboral. El desarrollo de competencias es estable y garantiza un valor añadido no solo para la empresa, sino también para los empleados.

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