Encontrar al candidato adecuado para un trabajo no es una tarea fácil. Hay muchas dificultades relacionadas con este proceso para los reclutadores. Después de todo, durante la propia entrevista, es difícil determinar si la imagen y las calificaciones presentadas por el candidato no difieren de la realidad. Entonces, ¿cómo encontrar al candidato adecuado? Hay varias maneras de hacerlo, como se describe a continuación.
El primer paso para encontrar y contratar al candidato más adecuado es aclarar tus propias expectativas. Necesitas determinar el perfil del candidato, las características requeridas, habilidades y experiencia. Lo mejor es discutirlo con el gerente/cliente para quien estamos contratando. Ellos serán el futuro empleador de nuestro candidato, por lo que debemos permitirles participar activamente en el proceso de reclutamiento, especialmente en esta etapa inicial de determinar los requisitos que el candidato debe cumplir. Todos los puntos necesarios que acordemos con el gerente/cliente deben ser transferidos a la oferta de trabajo.
Con las expectativas aclaradas y una oferta detallada escrita, dependiendo del puesto, la industria y el tamaño de la empresa, el siguiente paso es publicar el anuncio.
Otra opción a considerar es aprovechar tu base de datos de contactos de reclutamientos anteriores – es posible que ya tengas un candidato adecuado en tu base de datos que aún esté buscando trabajo y que sería un buen ajuste para tu organización. ¿Quizás recuerdas a un candidato anterior que no pasó el proceso de reclutamiento pero que encajaría en el puesto para el que estás reclutando actualmente? Es una buena idea ponerte en contacto con esta persona incluso antes de la publicación oficial del anuncio en línea; puede acortar significativamente el proceso de reclutamiento y ahorrar tu presupuesto de reclutamiento.
Otra idea podría ser el reclutamiento interno. Quizás uno de nuestros empleados desee reorganizarse en un futuro cercano o cambiar de equipo. La mayor ventaja de esta práctica (además de ahorrar tiempo y dinero) es que ya conocemos al candidato, el reclutador puede conocer la opinión honesta de su supervisor y compañeros de trabajo. Además, dicho empleado ya está de alguna manera asociado con la empresa, lo que reduce el riesgo de que renuncie poco después de ocupar el puesto.
Sin embargo, el reclutamiento interno también está asociado con riesgos: la interrupción de la estructura en el equipo del que reclutamos a un empleado para un nuevo puesto y la falta de desarrollo, porque un nuevo empleado que viene de afuera a menudo aporta una nueva perspectiva e ideas.
Otra solución es usar referencias de empleados. Nuestros empleados seguramente tienen amigos que trabajan en industrias similares, incluso de sus estudios o trabajos anteriores. Usar referencias de empleados es una especie de equilibrio entre el reclutamiento externo e interno. Podemos adquirir un empleado de afuera, que traerá una nueva perspectiva a la empresa y al equipo, pero no es una persona aleatoria porque antes del reclutamiento podemos conocer la opinión sobre él dada por un empleado de confianza.
Los empleados, además de poder recomendar candidatos para un puesto determinado, también deben estar involucrados en el proceso de reclutamiento. Ellos son quienes mejor saben qué competencias les faltan en el equipo. El empleado potencial debe compartir los mismos valores que el equipo para que su trabajo sea efectivo.
Antes de tomar una decisión final, verifica al candidato: revisa su perfil de LinkedIn, pide recomendaciones de empleadores anteriores, intenta ponerte en contacto con antiguos compañeros de trabajo. Durante el proceso de reclutamiento, verifica las habilidades declaradas y pregunta sobre la experiencia y detalles relacionados con puestos anteriores. Esto te ayudará a averiguar si las habilidades y calificaciones reales del candidato coinciden con las declaradas en el CV.
Para acelerar y optimizar todo el proceso de reclutamiento, utiliza el ATS (Sistema de Seguimiento de Solicitudes). El sistema te permitirá automatizar muchas actividades repetitivas, para que en lugar de completar formalidades, puedas concentrarte en conocer al candidato y contratar con éxito a la persona que encaje en el equipo y la organización para la que estás reclutando.
Lee: ¿Cómo escribir un anuncio de trabajo efectivo?
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Gerente de recursos humanos con una excelente capacidad para construir una atmósfera positiva y crear un entorno valioso para los empleados. Le encanta ver el potencial de las personas talentosas y movilizarlas para que se desarrollen.
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