Liderando a través de generaciones. 4 consejos útiles para gestionar una fuerza laboral multigeneracional.

Gestionar una fuerza laboral multigeneracional presenta nuevos desafíos para los líderes y emprendedores. Es necesario tener en cuenta las fortalezas, expectativas y necesidades de cada generación, y luego aplicar métodos de gestión apropiados. También es importante asegurar una comunicación efectiva con todos los empleados. Entonces, ¿cómo enfrentar este desafío?

Gestionar una fuerza laboral multigeneracional – tabla de contenido:

1. 5 generaciones en el lugar de trabajo
2. Gestionar una fuerza laboral multigeneracional
3. Resumen

5 generaciones en el lugar de trabajo

Los diferentes enfoques hacia el trabajo y las prioridades pueden beneficiar o perjudicar a la empresa. Un buen entendimiento de las características de cada generación puede contribuir al desarrollo de la organización, la introducción de nuevas soluciones innovadoras y obtener una ventaja competitiva. Al mismo tiempo, una gestión intergeneracional incompetente afectará negativamente la comunicación del equipo, la atmósfera y la cultura organizacional, y, en consecuencia, también la productividad de los empleados.

Para evitar estas consecuencias negativas, es necesario definir todas las generaciones, especialmente sus necesidades, prioridades, expectativas y fortalezas, que pueden afectar significativamente el desarrollo de la organización. En la actualidad, hay cinco generaciones activas en el mercado laboral:

• Tradicionalistas, también conocidos como la “generación silenciosa” (nacidos entre 1925 y 1944). A pesar de su edad de jubilación, muchos miembros de esta generación eligen mantenerse activos en el trabajo. Los tradicionalistas son trabajadores leales; esta cualidad se manifiesta no solo en el trabajo, sino también en sus vidas privadas (son leales a sus parejas, familias, creencias religiosas).
• Baby Boomers (nacidos entre 1943 y 1960). Después de la Segunda Guerra Mundial, hubo un aumento significativo en los nacimientos. Como los baby boomers tuvieron que enfrentar una feroz competencia en el mercado laboral, prestaron mucha atención a sus logros profesionales.
• Generación X (nacidos entre 1961 y 1981). Los representantes de esta generación son individualistas que valoran la independencia, la autonomía y la libertad en el lugar de trabajo. La “X” en el nombre de la generación se refiere a lo desconocido. Significa que los miembros de esta generación a menudo se sienten perdidos y buscan el sentido de la vida.
• Generación Y, también conocida como Millennials (nacidos entre 1980 y 2000). Los representantes de esta generación crecieron con Internet y nuevas tecnologías, por lo que son más expertos en tecnología que las generaciones anteriores. Valoran un buen equilibrio entre trabajo y vida personal, por lo que, a pesar de sus grandes ambiciones, no ponen el trabajo por encima de su familia, amigos y vida privada.
• Generación Z (nacidos entre 1995 y 2012). Son las personas más jóvenes en el mercado laboral contemporáneo. Están dispuestos a crecer y son abiertos a nuevos desafíos. Se sienten responsables de sus carreras y, al mismo tiempo, aprecian la flexibilidad y las condiciones laborales adecuadas.

Gestionar una fuerza laboral multigeneracional

¿Cómo gestionar una fuerza laboral multigeneracional? Consulta nuestros consejos útiles.

Entender a los miembros de cada generación y ajustar tus estrategias de gestión

Los representantes de cada generación tienen diferentes valores, expectativas y están motivados por diferentes factores. Hemos recopilado esta información, junto con consejos para líderes sobre cómo gestionar diferentes generaciones, en la tabla a continuación.

Generación	Fortalezas y descripción	Factores motivadores y beneficios adicionales	Consejos para líderes
Tradicionalistas (1925-1944)	Vínculo con la tradición Evitar conflictos Diligencia Determinación	Recompensas financieras Estabilidad en el lugar de trabajo Planes de pensiones Historia y tradiciones de la empresa	Ser sincero y honesto. Mostrar aprecio por su trabajo y compromiso. Utilizar su conocimiento y experiencia para enseñar a las generaciones más jóvenes. Prepararlos con anticipación para posibles cambios.
Baby Boomers (1961-1981)	Diligencia Competitividad Orientación a objetivos Jugadores de equipo Mentores Respeto por figuras de autoridad	Atención médica Reconocimiento y premios Promoción y desarrollo profesional Fondos de pensiones	Apreciar su trabajo y compromiso públicamente. Mostrar respeto por su experiencia y trabajo. Ponerlos en el rol de mentores – para compartir su conocimiento y experiencia con las generaciones más jóvenes. Proporcionarles desarrollo profesional.
Generación X (1961-1981)	Independencia Ambición Se les puede llamar “generadores de ingresos”	Premios y bonificaciones Trabajo remoto Retroalimentación constructiva	Mantener una comunicación bidireccional y proporcionar retroalimentación regular. Ser flexible. Especialmente cuando quieren equilibrar su vida personal y profesional. Ser honesto sobre lo que la empresa puede ofrecerles.
Millennials (1980-2000)	Multitarea Buen conocimiento de la tecnología Ambiciosos y seguros Capacidad para trabajar en equipo Aceptación de la diversidad	Equilibrio entre trabajo y vida personal Promoción, Desarrollo personal Horarios de trabajo flexibles Cultura organizacional Apertura y diversidad en la organización Retroalimentación frecuente	Ofrecer apoyo y retroalimentación. Animarles a compartir ideas e involucrarles en el proceso de toma de decisiones. Permitirles crear sus propios procesos. Mostrar que su trabajo es significativo.
Generación Z (1995-2012)	Buen conocimiento de la tecnología y las redes sociales Capacidad para aprender rápidamente Multitarea Innovación Apertura	Horarios de trabajo flexibles Remuneración adecuada Desarrollo personal Cultura organizacional Mentoría Atención médica Retroalimentación regular	Apostar por la comunicación directa. Proporcionar retroalimentación. Ofrecer apoyo en su trabajo y desarrollo profesional. Ser auténtico, transmitir los valores de la empresa. Ser flexible y ofrecerles hacer proyectos independientes.

Romper estereotipos

Los estereotipos pueden ser perjudiciales, no solo para los representantes de las generaciones en cuestión, sino también para la propia empresa. Tomar decisiones basadas en suposiciones comunes, en lugar de en las necesidades reales de los empleados, puede llevar a desperdiciar su potencial. Esto también se traduce en una comunicación y cooperación en equipo más pobres, y como resultado, puede contribuir a un aumento de la rotación, ya que un empleado insatisfecho y malentendido querrá cambiar de trabajo rápidamente.

Hoy en día, la mayoría de las personas tienen acceso a Internet o medios de comunicación tradicionales. Aquí es donde podemos encontrar diversas publicaciones, que, para captar la atención de los lectores, tienen encabezados engañosos. Tales publicaciones generalmente no entregan el contenido que el encabezado implica. Navegar a través de ellas consolida una imagen particular de la generación en cuestión, que luego es copiada por más personas.

La mejor solución para evitar estereotipos es escuchar activamente a los compañeros de trabajo. Al estar abiertos a sus verdaderas necesidades y valores, será más fácil para los líderes utilizar su potencial en el trabajo, elegir el método de gestión adecuado y ofrecer beneficios apropiados que los motiven a cumplir con sus deberes diligentemente. Además, una atmósfera de respeto mutuo y comprensión influirá positivamente en las relaciones y la cooperación del equipo.

Animar a los empleados a compartir su conocimiento

Para algunas generaciones (tradicionalistas, baby boomers), la oportunidad de compartir su conocimiento y experiencia es en realidad un beneficio y motivador esperado. Al poner a tales personas en el rol de mentores, los líderes les muestran respeto y confianza. Las generaciones más jóvenes, por otro lado, están abiertas a adquirir nuevos conocimientos y desarrollo personal, por lo que están dispuestas a aceptar consejos de empleados más experimentados.

Sin embargo, esto no significa que los roles no puedan invertirse. Aprender unos de otros es otra forma de romper estereotipos y comunicarse mejor. En consecuencia, esto lleva a nuevas e innovadoras ideas que influyen positivamente en el crecimiento de la empresa.

Ser flexible

En un equipo multigeneracional, cada empleado tendrá diferentes expectativas, especialmente en términos de arreglos laborales y horarios. Esto está influenciado por muchos factores, por ejemplo, el cuidado de los niños o la productividad durante el día (algunas personas son más productivas por la mañana, otras prefieren trabajar por la tarde).

Ser inflexible en tal caso no beneficia ni a los empleados ni a la empresa. Por lo tanto, vale la pena desarrollar una estrategia que permita a cada empleado realizar sus tareas en un momento y lugar convenientes. Hay algunas dificultades asociadas con esto, ya que trabajar en diferentes horarios puede obstaculizar la comunicación, especialmente si alguien espera una retroalimentación inmediata.

Es útil utilizar comunicación asincrónica para resolver este problema. Bajo este método, se tiene en cuenta el rendimiento del empleado, no las horas pasadas detrás de un escritorio. La comunicación asincrónica tampoco requiere una respuesta inmediata a los mensajes, ya que responder a alguien mientras está realizando una tarea específica puede distraerlo.

Las herramientas de gestión de proyectos facilitan mucho ser flexible ante las expectativas de tus subordinados. Firmbee es una solución integral que permite rastrear el progreso del proyecto (utilizando tableros Kanban), distribuir y asignar tareas a miembros individuales del equipo, compartir documentación, crear bases de datos de contactos, así como controlar los recibos y gastos de la empresa. Además, los usuarios pueden aprovechar ATS, HRMS y CRM, que hacen que gestionar una fuerza laboral multigeneracional sea más eficiente.

Resumen

Gestionar una fuerza laboral multigeneracional plantea muchos desafíos, pero emprender esta tarea puede traer muchos beneficios a tu empresa, en forma de empleados comprometidos y leales, mayor productividad e ideas innovadoras, que en última instancia se traducirán en el crecimiento de la empresa.

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